Sucessão Trabalhista

Existem duas correntes quanto à interpretação da sucessão trabalhista. A primeira, mais conservadora e tradicional, se atém aos artigos 10 e 448 da CLT. E para estes a sucessão só existe quando há alteração na estrutura formal da pessoa jurídica, com modificações na modalidade societária ou do processo de fusão, incorporação ou o inverso . Já a segunda corrente interpreta a CLT sem o rigor técnico que impõe um esclarecimento interpretativo. Segundo Mauricio Godinho Delgado, a expressão empresa assume um caráter funcional e prático, que é o de enfatizar a despersonalização do empregador e insistir na relevância da vinculação do contrato empregatício ao empreendimento empresarial, independente de seu efetivo titular.
Essas nova situações, que hoje são comuns em virtude do progresso, das mudanças sociológicas, econômicas e tecnológicas, conduziram a jurisprudência a reler e a rever os artigos da CLT (10 e 448).
As novas situações da sucessão trabalhista que levam a uma interpretação em relação ao sentido e objetivo do instituto sucessório trabalhista tem seu fundamento na garantia de que qualquer mudança intra ou interempresarial não poderá afetar os contratos de trabalho.
Alguns serviços públicos têm sido transferidos e passaram a ser prestados pela iniciativa privada, por meio de concessões e licitações e com contratos públicos, com prazos, objetos bem definidos, obrigações, de com acordo com os editais de concorrência. Nesse caso, ao término desses contratos, caso a empresa que teve contrato rescindido ou vencido não seja a vencedora do certame. A nova empresa vencedora será considerada, automaticamente, sucessora da antiga no que diz respeito aos contratos de trabalho da empresa sucedida. Portanto, haverá sucessão principalmente se os empregados da empresa sucedida permanecerem em seus posto de trabalho sem solução de continuidade de seus contratos.
Portanto, a figura da sucessão trabalhista compreende, na atualidade, dois modelos, duas correntes. A