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As práticas de avaliação de desempenho não são novas, muito menos os sistemas formais de avaliação são recentes. Tem-se a informação que no século IV, na fundação da Companhia de Jesus, Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema combinado de relatórios e notas das atividades e, principalmente, do potencial de cada um de seus jesuítas (CHIAVENATO, 1998).
Registra-se também que nos Estados Unidos, em 1842 o Serviço Público Federal implantou um sistema de relatórios anuais para avaliar o desempenho de seus funcionários; em 1880, o exército americano também desenvolveu esse sistema e, em 1918, a General Motors já tinha um sistema de avaliação para seus executivos. No entanto, somente após a Segunda Guerra Mundial os sistemas de avaliação de desempenho tiveram ampla divulgação entre as empresas. (CHIAVENATO, 1998).
Por muito tempo, a eficiência da máquina foi o objeto de preocupação dos administradores. A própria Teoria Clássica da Administração (denominada por alguns autores como teoria da máquina) chegou ao requinte de tentar apurar a otimização da capacidade da máquina, dimensionando em paralelo o trabalho do homem, como um simples “apertador de botões”. Com o passar do tempo, verificou-se que as organizações conseguiram resolver problemas relacionados com a primeira variável – a máquina – porém, nenhum progresso havia sido alcançado com a segunda variável – o homem – e a eficiência das organizações ainda estava a desejar (CHIAVENATO, 1998).
Conhecer as variáveis que determinam as diferenças entre as pessoas, bem como sua interdependência, é o que possibilita entender e até mesmo prognosticar o comportamento humano. Para tal, faz-se necessário observar o desempenho ou atuação deste indivíduo em alguma atividade.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Antigamente as organizações utilizavam métodos de avaliação de desempenho muito burocráticos, lentos e muito limitados, ao qual fica muito difícil de serem utilizados neste novo cenário do mundo empresarial, que é cada