Silva

2. Treinamento e Desenvolvimento nas organizações

O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações (Chiavenato,1999 apud Cavalcante ). Segundo Menezes e Zerbini (2009) apud Vargas, Ações de T&D não devem ser utilizadas como estratégias de motivação dos funcionários de uma organização, visto que, conforme teorias cientificamente válidas, a motivação resulta de um contexto de trabalho bem organizado que não apenas delega metas claras, desafiadoras e factíveis a seus colaboradores (teoria de estabelecimento de metas), mas que também designa tarefas significativas, que resultem em consequências almejadas pelos colaboradores e cujos caminhos para sua plena realização sejam claros (teoria da expectância). Goldstein (1991) propõe ser treinamento uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras e habilidades que resultam no melhor desempenho no trabalho. As novas organizações têm investido bastante em Treinamento e Desenvolvimento de pessoas, descobriram que o resultado está intimamente ligado com essa área. Kotler e Killer (2006) apud Vargas enfatizam que já passou o tempo, em que tudo que a força de vendas tinha de fazer era vender, vender e vender. Hoje, o vendedor precisa saber diagnosticar o problema do cliente e propor uma solução. Uma das dificuldades geradas no processo de aprendizagem é o modelo mental. Para Senge (1990) apud Borile uma das precondições importantes para aprendizagem em grupo é o domínio da disciplina de modelos mentais e suas técnicas, como a detecção de rotinas defensivas. Uma vez que se reduz esse tipo de ameaça emocional, automaticamente se reduzirá as defensivas. A ameaça emocional pode ser causada pela repressão por não saber fazer. Muitos colaboradores se negam à aprendizagem porque de alguma forma já foram ostilizados por estar com alguma dúvida ou não se lembrarem de um determinado