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Como fazer um plano legal de remuneração variável

Remuneração variável: Como garantir que estou legalmente fazendo a coisa certa e me precaver de ações trabalhistas.
Desenvolver políticas de Remuneração Variável atreladas ao Desempenho é um ótimo caminho que o empreendedor pode adotar para melhorar seus resultados, acelerar seu crescimento, engajar seus funcionários, atrair e reter talentos para seu negócio. Porém, um programa de remuneração variável que não siga as regras da legislação brasileira pode trazer mais problemas do que benefícios.
Mas como garantir que eu, empreendedor, estou seguindo as Leis Trabalhistas quando ofereço esse tipo de benefício aos meus colaboradores?
Para começar, podemos considerar 2 categorias de remuneração variável e suas principais formas:
1) Curto prazo (pagamentos com horizonte de até um ano): Participação nos Lucros e Resultados (ou PLR) e Gratificação (ou bônus).
2) Longo Prazo (pagamentos com horizonte maior que um ano): Stock Option e Phantom Stock Option.
Para cada um dos tipos de remuneração variável, existem características intrínsecas que você, como empreendedor, deverá analisar e escolher aquele que melhor se adequa à realidade do seu negócio e seus objetivos.
Do ponto de vista legal, separamos para você quais são as principais vantagens, desvantagens e pontos de atenção dos modelos apresentados acima.
CURTO PRAZO
PLR
O Programa de Participação nos Lucros e Resultados está previsto na Constituição e na Lei 10.101 de 19.12.2000. É um modelo que deve se aplicar a 100% dos funcionários da empresa, em que o cálculo é feito com base no lucro ou nos resultados (que podem ser desde vendas até diminuição do absenteísmo, por exemplo).
Segundo Luiz Marcelo Góis, especialista em Direito Trabalhista e advogado do escritório BM&A, a PLR tem sido cada vez mais utilizada para desonerar a folha de pagamento, já que não há incidência de encargos trabalhistas e nem previdenciários. Ou seja, é uma forma mais barata de