Recetividade às mudanças, a ponte entre a crise e o sucesso nas organizações

Páginas: 5 (1063 palavras) Publicado: 20 de outubro de 2014
RECETIVIDADE ÀS MUDANÇAS - a ponte entre a “crise” e o sucesso nas organizações…

“A mudança é a lei da vida. E aqueles que apenas olham para o passado ou para o presente irão com certeza perder o
futuro. Às vezes é preciso parar e olhar para longe, para podermos enxergar o que está diante de nós."
(John Fitzgerald Kennedy)
A mudança do paradigma comercial é hoje uma realidade incontornável.A cada ano transformações à escala global associadas,
às inovações tecnológicas e ao exigente rigor das reestruturações económicas, imprimem alterações significativas nos hábitos e
comportamento humanos. Por outro lado a vulgarização da comunicação on-line permite celeridade na partilha de informação e
reduz consideravelmente o tempo de novidade e oportunidade de negócio, impondo uma francaaceleração elevando consequentemente os índices de competitividade para níveis antes impensáveis nos conceitos empresariais mais tradicionais, forçando as
organizações a reestruturações por vezes profundas, nas suas logísticas e tecnologias, na reinvenção de modelos de gestão e de
liderança, onde a comunicação interna e externa da informação e capacidade de envolvimento dos seus colaboradores nosdiferentes processos de funcionamento e procura constante de soluções inovadoras se tornam fundamentais na adaptação das organizações ao processo de mudança continuada, num esforço permanente de adequação ao mercado onde também os seus
vários stakeholders, são chamados a intervir num clima de sinergia e reciprocidade de interesses, visando a disputa contínua das
melhores posições perante aexigente competitividade no mercado globalizado.
É fundamental que se compreenda a mudança no interior de cada organização, como um processo muito dinâmico, em que todos
os envolvidos percebam e sintam vontade de participar na necessidade da reorganização do contexto de trabalho, que deverá ser
conduzida de forma inovadora e com muito cuidado para produzir resultados claramente definidos a curto,médio e longos prazos.
Quanto mais se retarda a decisão de mudar, para além dos prejuízos que vão acumulando, mais complicado e difícil se torna o
processo. No novo panorama organizacional os antigos modelos de gestão – autocráticos, paternalistas e centralizadores – estão
a ser substituídos por modernos modelos de gestão, ainda “desconhecidos” a uma grande parte das organizações Portuguesas.Fruto de “benchmarking” de “importações” de novos conceitos ou consequência de processos de Certificação, os novos modelos
de gestão democráticos e descentralizados que implicam alterar hábitos de trabalho, comportamentos e formas de pensar enraizadas na cultura das organizações, são por vezes aplicados cegamente, os gestores tendem a descurar o lado humano da mudança e o resultado é, em grandenúmero dos casos o insucesso. A causa reside na falta de envolvimento dos colaboradores nas
mudanças estruturais e o resultado é a resistência e falha nos objectivos da produtividade e da competitividade.
As organizações não mudam se as pessoas não alterarem os seus comportamentos e atitudes, impor a mudança por si só, não
resulta. É necessário levar as pessoas a sentir a necessidade de mudar eenvolvê-las no projeto de mudança, com a implementação de hábitos saudáveis na cultura empresarial como a predisposição para a partilha e o reconhecimento numa lógica de melhoria contínua, crescimento e aumento de competitividade. Sendo, em todo este processo a capacidade de comunicação um fator
essencial na transição de modelos de gestão no sentido de evitar que a aquisição de competências sejadeficiente, incompleta ou
inexistente e os colaboradores se tornem tão frequentemente “anti sujeitos”, dando por vezes origem a proliferação de evasivas o
que dificulta ainda mais os objectivos de uma gestão que procura a modernidade.
Essencialmente, mudar significa reunir todas as forças e habilidades para com racionalidade e inteligência, sair progressivamente
da situação atual, quando...
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