Psicologia

1 INTRODUÇÃO

O conhecimento tornou-se diferencial competitivo das organizações, possibilitando a melhoria contínua da estrutura, processos, produtos e serviços. Nonaka; Takeuchi (1997) afirmam que o conhecimento é o principal elemento de competitividade das organizações e que a criação de conhecimento gera inovação e vantagem competitiva. Como detentoras do conhecimento, as pessoas constituem o capital humano das organizações orientadas pela gestão de pessoas como atividade ampla de gestão dos talentos humanos e do conhecimento. Os processos de gestão de pessoas colaborem com a organização na realização das suas estratégias, atuando na retenção de talentos e no desenvolvimento do conhecimento dos indivíduos. Fleury (2002) reflete que a maximização dos talentos humanos é uma preocupação de toda a organização. As organizações buscam gerir o conhecimento por meio da gestão de pessoas e da gestão do conhecimento, um conjunto de ações visando a criação, disseminação, desenvolvimento e utilização do conhecimento. Dessa forma, a organização amplia o seu capital intelectual e promove o desenvolvimento de todos. Nesse contexto, a avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para as organizações. Como um dos processos de gestão de pessoas, permite verificar os resultados produzidos pelas pessoas e melhorá-los, juntamente com a performance da organização. O controle dos objetivos e metas organizacionais, do comportamento dos indivíduos, das suas competências e conhecimentos, bem como do seu potencial, são aspectos essenciais à competitividade organizacional e a avaliação de desempenho fornece essas informações, bases para decisões diversas como de treinamento e desenvolvimento, remuneração e carreira. A avaliação de desempenho tende a ampliar o conhecimento na organização, pois identifica os resultados produzidos, a forma de trabalhar, de se relacionar dos indivíduos e pontos a melhorar, estimulando a auto-avaliação, o aperfeiçoamento profissional e o