Princípio da condição mais benéfica do empregado.

O Princípio da condição mais benéfica tem por escopo assegurar ao empregado à manutenção dos direitos mais vantajosos adquiridos ao longo do tempo através do próprio contrato de trabalho ou de regulamento empresarial, seja ela de forma tácita ou expressa. Observa-se a aplicação de tal princípio na CLT na leitura do art. 468, o qual aduz que “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.” A Súmula 51, I do TST também assegura ao empregador que as cláusulas que revoguem ou alterem os benefícios antes admitidos, só terá eficácia aos trabalhadores que forem admitidos após tal ato de revogação ou alteração do regulamento. Outro exemplo da aplicação do princípio pode ser encontrado na Súmula 288 do TST que assegura que “A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.” Diante de todo o exposto, resta evidente que de acordo com o princípio da condição mais benéfica os direitos adquiridos pelo empregador durante o curso do contrato de trabalho não poderão ser suprimidos pelo empregador. Ocorre porém, que tal regra não é aplicada aos benefícios advindos de normas coletivas, ou seja, de convenção coletiva, acordo coletivo ou até mesmo sentença normativa. Existem três correntes a cerca deste assunto, porém a atual teoria aplicada conhecida como “Teoria da Aderência limitada por revogação” defende que as vantagens serão conferidas apenas enquanto não houver a edição de um novo diploma normativo. Após a edição, o diploma poderá revogar ou alteras de forma tácita ou expressa os direitos anteriormente conferidos, vindo eventuais prejuízos a atingir o empregado. Assim, conclui-se que os benefícios conferidos