plano de carreira

Páginas: 14 (3461 palavras) Publicado: 8 de abril de 2014
1 INTRODUÇÃO


Atualmente, o cenário de micro empresas vem se caracterizando pelas constantes mudanças e um ambiente altamente competitivo, onde as pessoas são o diferencial estratégico da organização, pois são geradoras de conhecimento. Portanto, os recursos humanos são o capital mais valioso dentro das organizações devido à produção de conhecimento de maneira proveitosa para aorganização.
As pessoas constituem-se no principal diferencial das organizações para enfrentar desafios, buscando alternativas para serem eficientes através da geração do conhecimento. Contudo, para que as pessoas sejam verdadeiros agentes de otimização dos resultados das empresas é preciso que algumas condições sejam satisfeitas como: a motivação econômica e a melhoria no ambiente de trabalho, plano departicipação de lucros, política salarial, plano de carreira, política de autonomia e incentivos.

1.1 Problema de Pesquisa

Um dos problemas mais enfáticos em micro empresas é a dificuldade de reter talentos, devido a ausência ou não aplicação prática de um plano de carreira bem estruturado, causando assim grande insatisfação e desmotivação por parte dos funcionários.
Diante deste problemasurge a necessidade de analisar esse contexto, através de coleta de informações referentes ao grau de conhecimento e impacto causados sobre eles.


1.2 Justificativa da Escolha do Tema






1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo Geral

Avaliar e mensurar o impacto da não existência de um plano de carreira estruturado em funcionários de uma micro empresa.

1.3.2 Objetivos Específicos

-Realizar levantamento Bibliográfico sobre: Plano de carreira
- Elaborar questionário para entrevistas.
- entrevistar funcionários sobre o tema, buscando identificar o conhecimento que eles possuem sobre o tema e qual reação é provocada pela falta de estruturação e aplicação de um plano de carreira.
- Analisar os resultados obtidos.

1.3.3 Delimitação do Trabalho

O universo da pesquisa sãofuncionários de uma micro empresa que atua no setor industrial (metalurgia), situada na cidade de Pindamonhangaba.























2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 Definição de Gestão de Pessoas

A Gestão de pessoas é definida de acordo com a mentalidade das organizações e aspectos que interferem sobre ela, como a cultura organizacional adotada, características docontexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e outras variáveis.

“A gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, onegócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.” (CHIAVENATO, 1999, p. 6)

A sistematização da Gestão de pessoas, segundo Dutra (2002), iniciou-se no século XIX nos Estad0os Unidos e neste mesmo período observa-se na França algumas discussões sobre o tema, relações de trabalho e a regulamentação social do trabalho.
O mesmoautor (op. cit), afirma que na década de 60 são percebidas as primeiras fissuras nos modelos de gestão de pessoas centrados no paradigma Taylorista, Fordista, porém somente na década de 70 que críticas com melhor fundamentação surgem , possibilitando uma ruptura profunda com os princípios que fundamentavam as políticas e práticas de gestão de pessoas.
O processo evolutivo das relações de trabalhoe gestão de pessoas no Brasil é analisado historicamente por Dutra (2002) iniciando-se no período da primeira república até 1930, onde não havia a existência de qualquer estruturação da Gestão de pessoas por conseqüência da abundância de mão – de - obra pouca organização e legislação que regesse a relação capital e trabalho.
No período de 1930 à 1945, denominada Estado Novo, surgem Leis que...
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