Mudança organizacional

Páginas: 292 (72836 palavras) Publicado: 16 de fevereiro de 2011
ÍNDICE

PREFÁCIO 9

A GESTÃO DA MUDANÇA 12
CONCEITO E PRINCÍPIOS ORIENTADORES DA MUDANÇA 12
CONCEITO DE MUDANÇA 12
DESAFIOS DA NOVA ECONOMIA 13
A MUDANÇA E AS PESSOAS 15
A MELHOR MUDANÇA 15
O que é a melhor mudança? 15
Factores fundamentais para uma gestão activa da mudança 16
Áreas chave de impacto da mudança 17PRINCÍPIOS ORIENTADORES DA MUDANÇA 18
QUANDO ACONTECEM COISAS MÁS A BONS PROJECTOS 21
CONSTRUÇÃO DA JUSTIFICAÇÃO PARA A MUDANÇA 24
A JUSTIFICAÇÃO PARA A MUDANÇA 24
COMO CONSTRUIR UMA BOA JUSTIFICAÇÃO PARA A MUDANÇA 24
MOTIVAR AS “PARTES INTERESSADAS” 27
COMO MOTIVAR AS “PARTES INTERESSADAS” 27
Comece por conhecer os interessados 27
Plano de acção 28Que fazer quando se perde ímpeto? 30
COMUNICAR HONESTAMENTE 31
COMO COMUNICAR HONESTAMENTE 31
Plano e meios de comunicação 31
Outras formas de comunicar 32
Foque a mensagem nas partes interessadas 33
INTEGRAR AS INICIATIVAS 35
COMO INTEGRAR AS INICIATIVAS 35
ATRAVESSAR FRONTEIRAS 37
TIPOS DE FRONTEIRAS 37
COMO ATRAVESSAR ASFRONTEIRAS 37
ATRIBUIR PODER ÀS PESSOAS 39
CONCEPÇÕES E IDEIAS ERRADAS SOBRE ATRIBUIÇÃO DE PODER 39
IMPORTÂNCIA DA ATRIBUIÇÃO DE PODER 40
FACTORES CRÍTICOS DE SUCESSO DA ATRIBUIÇÃO DE PODER 41
ETAPAS PARA UMA BOA ATRIBUIÇÃO DE PODER 41
NÍVEIS DE ATRIBUIÇÃO DE PODER 43
Liderança e atribuição de poder 44
FACTOR HUMANO NA MUDANÇA 46
O MARKETINGINTERNO: 46
MOTIVAÇÃO DAS PESSOAS 47
Porque e Para Quê Motivar? 47
Regras Gerais da Motivação 47
O que é que as pessoas pretendem de um chefe (ou gestor) 49
Como é que os chefes podem facilitar o desempenho das pessoas 49
Dicas para gerir uma força de trabalho 49
COOPERAÇÃO TRANSFRONTEIRIÇA 51
Trabalho em equipa 51
Equipa do projecto demudança 51
LIDERANÇA 52
Papel dos líderes: 52
Competências chave de um líder: 52
PENSAR EM GRANDE, AGIR COM INOVAÇÃO 54
INOVAÇÃO 54
PENSAR EM GRANDE E AGIR COM INOVAÇÃO EXIGE 54
COMO PENSAR EM GRANDE E AGIR COM INOVAÇÃO: 55
DINÂMICA DE INOVAÇÃO NA PRODUÇÃO E VENDA 56
Aspectos a ter em conta antes de um produto chegar ao mercado: 57AVALIAÇÃO E INDICADORES DE DESEMPENHO 58
O QUE É A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 58
Valor de um Sistema de avaliação/gestão do desempenho: 58
Para a organização 58
Para a Hierarquia 58
Para os subordinados: 58
Condições indispensáveis á construção e credibilidade e de um sistema de avaliação
Condições gerais: 59
Condições Humanas: 59
Condiçõesprocessuais: 59
INDICADORES DE DESEMPENHO 60
Papel dos indicadores de desempenho 60
Como Criar um Sistema Eficaz e Eficiente de Indicadores: 61
Comece por reavaliar os indicadores existentes ... 61
... e depois seleccione os novos indicadores 62
Aceitação e implementação de um novo sistema de avaliação de desempenho 62
O SISTEMA DE 360 GRAUS 63
ALAVANCAS DEMUDANÇA E TENSÕES NA GESTÃO DAS PESSOAS 64
ALAVANCAS DE MUDANÇA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 64
ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS EM PORTUGAL 67
Estratégias para aumentar a competência profissional das trabalhadores: 67
Estratégias para aumentar a Motivação dos trabalhadores 67
Estratégias para aumentar a implicação organizacional dos trabalhadores 68
RESUMO DAS PRÁTICAS CORRENTES DEGESTÃO DE RECURSOS HUMANOS EM PORTUGAL: 69
REESTRUTURAÇÃO: REDUÇÃO DE PESSOAL 70
QUEM É AFECTADO 70
COMO EVITAR OS DESPEDIMENTOS 71
PLANO PARA REDIMENSIONAR UMA EMPRESA 72
ASPECTOS A NÃO ESQUECER NUM PROCESSO DE DESPEDIMENTO 72

TÉCNICAS DE GESTÃO AO SERVIÇO DA MUDANÇA 77
VISÃO ESTRATÉGICA 77
VISIONING 77
BENCHMARKING 77
FLAT...
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