Mudança organizacional em uma empresa familiar brasileira

Mudança organizacional em uma empresa familiar brasileira

RESUMO
Este artigo avalia a eficácia da gestão do processo de mudança organizacional de uma empresa familiar brasileira, da área de saúde, que está passando por uma fase de sucessão e busca de maior profissionalização. Para atingir o objetivo, foram realizadas pesquisa de campo e análise qualitativa, comparando os dados levantados comos conceitos identificados na literatura. Os dados foram coletados por meio de entrevistas informais, análise de documentos da empresa e observação participativa, no período de julho de 2005 a janeiro de 2006. O estudo verifica se o processo de mudança organizacional da empresa estudada foi ou não bem-sucedido e, também, o avalia com base no modelo proposto por John P. Kotter para a implementaçãoeficaz de mudanças nas organizações, comparando os oito passos propostos pelo autor com o ocorrido na empresa. A avaliação do processo de mudança levou à constatação de que ele não teve sucesso. O resultado da pesquisa sugere aplicabilidade do modelo de Kotter, já que evidencia que diversos passos apontados pelo autor não foram seguidos e tal fato ocasionou problemas no processo de mudança daorganização.
Palavras-chave: mudança organizacional; gestão da mudança; empresa familiar.


1. Introdução
Não são poucos os autores em administração que registram um significativo deslocamento das prioridades dos gestores no decorrer do século XX e no início do atual. Se antes havia necessidade de otimização dos processos produtivos, a maior parte emergia das empresas. Ao contrário do quepercebemos hoje em dia, a empresa estava totalmente voltada à redução de desperdícios e aumento da produção, havendo pouca preocupação com transformações radicais no produto ou no processo. A crença principal era de que um bom produto teria suas vendas asseguradas, caso cumprisse um padrão razoável de qualidade. No cenário atual, com as sucessivas rupturas tecnológicas, com o aumento e diversificação daforça de trabalho, com a globalização, com o crescimento da competição etc., a empresa se depara com uma realidade de maior dinamismo, que exige um importante e contínuo incremento de competitividade para dar conta de mercados mais agressivos com consumidores mais exigentes. Com isso, as mudanças nas organizações precisam ser mais frequentes, mais rápidas e, grande parte das vezes, maisprofundas, conforme assevera Wood Jr. (2000), ao afirmar que a mudança não é, hoje, uma opção. Aponta o autor que as empresas têm gradativamente abandonado uma postura reativa para assumir uma postura proativa frente às mudanças. Para Souza Silva (2003), a questão que desafia os interessados no tema é como gerenciar a mudança organizacional se, historicamente, a ciência da administração se preocupou emformar administradores da eficiência e não gerentes da mudança. Já Neiva (2003) entende que aspectos vitais como o processo de implementação, a eficácia do desenho, o papel e a eficiência dos responsáveis e o impacto desses programas ainda estão longe de apresentar respostas mais conclusivas.
Considerando tal realidade, estudos que façam avaliações de intervenções para a mudança organizacionalsuscitam interesse na medida em que permitem tanto a orientação empírica dos responsáveis pelo processo de transformação, quanto a avaliação da pertinência e da atualidade de determinado constructo teórico.
Diante dos desafios mencionados, a intenção deste artigo é fornecer auxílio aos gestores de organizações imersas em uma realidade repleta de fúria e som, e que se transforma a cada olhar. Suarelevância aumenta quando se observa que a mudança em tela abraça uma empresa nacional, familiar, de médio porte, que enfrenta um processo de sucessão em sua estrutura administrativa e busca maior profissionalização. Representa um padrão comum no cenário das empresas brasileiras. Ademais, a organização atua em uma área extremamente vital e carente de nossa sociedade, o setor hospitalar, o que...