Modelos de contruçao trabalho academico

Páginas: 15 (3705 palavras) Publicado: 29 de abril de 2013
Exemplo 1:
Com o advento da globalização, a concorrência entre as organizações tornou-se ainda mais acirrada, exigindo que as mesmas busquem constantemente atualização tecnológica e aperfeiçoamento do capital humano. A busca por competitividade em um mercado globalizado faz com que as organizações procurem formas de otimizar seus processos, com o objetivo de diminuir custos e alavancar lucros.Entretanto, o atingimento dos objetivos propostos por uma organização não depende somente da eficácia de suas políticas ou processos, depende também, e em grande parte, do desempenho de sua força de trabalho. Nesta perspectiva, as organizações passaram a buscar formas de avaliar o desempenho do seu capital humano, reconhecendo na avaliação de desempenho uma maneira de identificar problemas e/ouoportunidades de melhorias.
Neste contexto, o presente projeto tem como tema de estudo a avaliação de desempenho, uma vez que o XXX não conta com essa ferramenta. Utilizar-se de um sistema de avaliação de desempenho é importante para a organização e para o indivíduo, já que pode apresentar informações importantes para a tomada de decisão, identificar necessidades e deficiências, como tambémcapacidades e habilidades até então não exploradas, podendo ainda servir como base para o desenvolvimento de diversas políticas da área, bem como contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.
Segundo Chiavenato (2004, p.259), “A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro”. Talconceito apresentado por Chiavenato corrobora com a importância da ferramenta para evolução da organização e de seus colaboradores, inclusive indicando a possibilidade de crescimento profissional dos mesmos.
Nesta perspectiva, a avaliação de desempenho envolve aspectos relacionados com o acompanhamento da evolução de cada colaborador, monitorando sua ascendência na carreira e também oacompanhamento individual quanto ao alcance dos objetivos estabelecidos. Além disso, é pertinente considerar que a avaliação de desempenho pode tornar-se fator motivador, uma vez que o colaborador tende a sentir-se valorizado com a liberdade de expressar sua opinião e também de receber feedback, percebendo como a organização avalia seu trabalho.
Existe ainda outro enfoque pertinente à avaliação dedesempenho, em que a mesma atinge também o aspecto comportamental dos avaliados. Tal perspectiva é abordada por Robbins (2005), que julga imprescindível considerar-se a correlação existente entre o sistema de avaliação adotado pela organização e o comportamento dos colaboradores, sendo o sistema de avaliação um influenciador do mesmo. O autor considera que os indivíduos agem de formas diferenciadas deacordo com o contexto, ou seja, com um sistema de avaliação de desempenho que contemple vários níveis – Ex: insatisfatório, abaixo do esperado, dentro de esperado, acima do esperado, muito acima do esperado - o colaborador despenderá maior esforço para atingir melhores resultados do que com um sistema de poucos níveis – Ex: satisfatório ou insatisfatório. Este conceito atribuído por Robbins denotaa importância da escolha do modelo a ser utilizado.
Ainda quanto à escolha do modelo de avaliação, pode-se considerar tal item como sendo de extrema relevância e merecedor de cuidado especial por parte da organização, devendo o mesmo fazer uso de metodologia adequada à realidade organizacional, de forma a tornar viável sua aplicação e possibilitar que torne-se uma importante ferramentagerencial.
Sendo assim, a ferramenta avaliação de desempenho pode ser um considerável diferencial dentro da organização, tanto para que a mesma atinja seus propósitos quanto para o desenvolvimento da força de trabalho, sempre levando-se em consideração que o modelo a ser adotado deve ser submetido à avaliação prévia, de modo a verificar sua adaptabilidade à realidade organizacional.
Considerando-se a...
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