Gestão por competencias

A Gestão por Competências segue nesse caminho. É a definição clara e objetiva de quais são esses “assuntos”, de cunho técnico e comportamental, necessários para que a empresa atinja seus objetivos estratégicos. As competências técnicas são sempre mais fáceis de serem gerenciadas, uma vez que são avaliadas de forma mais objetiva. Exemplos de competência técnica: fluência em inglês, habilidade com o Excel, técnicas de redação, matemática financeira etc. É possível “medir” o quanto o colaborador possui dessas competências no dia-a-dia e a capacitação técnica acaba sendo sempre uma tarefa mais fácil de ser administrada pelo RH das empresas, uma vez que o mercado de treinamento está repleto de boas soluções para esse fim. Competência técnica é pré-requisito de qualquer colaborador. Ele simplesmente precisa conhecer o seu negócio. Para o exercício da sua função, ele deve carregar consigo essa capacitação e estar constantemente atualizado sobre novas técnicas que o mercado demanda. Então por que colaboradores altamente capacitados tecnicamente podem não apresentar bons indicadores de performance? Porque o diferencial está na atitude, não na técnica. A gestão das ações está contemplada nas competências comportamentais. Mais difícil de ser avaliada por ser um tanto quanto subjetiva, uma boa competência comportamental deve ser elaborada de tal sorte que traga alto grau de objetividade. Assim, são criadas as evidências de comportamento para cada competência, que nos dizem como ela deve ser avaliada e desenvolvida. Exemplo de competência comportamental: Desenvolvimento de pessoas e da organização.

Mas como medir se o colaborador entrega ou não esse comportamento? Através das evidências que são esperadas para essa competência. Por exemplo: Busca feedbacks constantemente?
Desenvolve planos de ação para seus pontos de melhoria?
Auxilia o gestor a identificar potenciais/talentos na equipe?
Assume responsabilidade pelo autodesenvolvimento? O grande