Gestão do conhecimento

Nos primeiros anos da administração científica, o homem era considerado como uma peça de uma máquina que acelerava a produção. Naquele tempo o conhecimento a respeito dos negócios, dos processos produtivos e das competências necessárias à operacionalização da empresa estava centrado na alta cúpula. O foco voltava-se para as buscas tecnológicas que permitisse uma grande produtividade, sempre baseado em um melhoramento de maquinários. (QUEL, 2006).
A partir da Teoria das Relações Humanas, experiência dos estudos de Hawthorne, as empresas e mesmo os estudiosos da administração cientifica passaram a percebe que o homem, se bem manipulado, aprimoraria o processo produtivo (QUEL, 2006).
O que se segue após essa descoberta é um ciclo de tentativa de buscar no indivíduo o máximo que ele podia produzir, por intermédio de instrumentos de manipulação de suas características individuais e de sua submissão ao meio social. Mesmo assim, o indivíduo ainda era considerado - e isso até uns poucos anos atrás - um bem da empresa, utilizável como uma máquina, na qual se faz ajustes de maneira que renda o máximo possível com mínimo de despesas, ou seja, um “produto maximizável” (QUEL, 2006, p.44).
Quel (2006 p.45) acredita que “enquanto a tecnologia partia para renovação e inovação em um ritmo alucinante, o homem não estava recebendo formação adequada e na mesma velocidade, resultando em um déficit considerável de mão-de-obra qualificada”.
No entanto, as empresas como forma de competição usavam aplicação interna de tecnologia tanto chamadas tecnologias de processos, quanto de tecnologias de produção e de comunicações. O desenvolvimento no uso dessas tecnologias foi reduzido consideravelmente, com isso às empresas agora buscam outros mecanismos de competição e capacitação (QUEL, 2006).3
Ainda conforme Terra e Gordon (2011), buscando um modelo de substituição relativa à mão-de-obra barata pela gestão do conhecimento, as organizações passam