gestão de recursos humanos

Gestão de Recursos Humanos

Para uma melhor compreensão do tema, deve-se encarar gestão de recursos humanos dentro do contexto em que se insere, sob pena de falhar-se no seu entendimento. Há também necessidade de usar múltiplos níveis de análise quando se estuda recursos humanos por considerar-se variáveis sociais, políticas, culturais e econômicas (Budhwar, 2000 p.31).
Na perspectiva de Sparrow e Hiltrop (1994 p.34), até aos anos 70, a visão geral da Gestão de Recursos Humanos consistia em encará-los como um custo e de acordo com a filosofia das teorias clássicas, o objetivo era desenhar instrumentos de caráter operacional, no sentido de recrutar as pessoas mais adequadas às exigências do trabalho, organizá-las e dirigi-las. Na década de 80 a visão dos recursos humanos como um investimento que ganha numerosos adeptos. Fruto do acréscimo de competitividade nos negócios e das mudanças de natureza social, os recursos humanos passam a ser encarados como um fator estratégico, capaz de fazer a diferença em termos de vantagem competitiva. Os assuntos associados aos recursos humanos deixam para trás as relações industriais e passam agora a centrar-se na formação, no desenvolvimento, nas mudanças culturais e em recompensas baseadas na performance (Sparrow & Marchington, 1998).
É neste contexto que a componente estratégica é integrada na gestão de recursos humanos, passando as dimensões da gestão de recursos humanos a incluir para além de aspectos operacionais, também aspectos estratégicos (Sparrow e Hiltrop, 1994 p. 47).
Na década de 90, o debate foi sendo dominado pela necessidade de reorganizar as organizações, garantir um leque alargado de competências e adotar processos de recursos humanos ligados às várias atividades da gestão de recursos humanos (Sparrow & Marchington, 1998 p.98).
No que se refere à qualidade, mais de meio século separa as primeiras tarefas de inspeção dos produtos finais da gestão pela