Gestão de pessoas

O Modelo de gestão está associado a ideia de controlar pessoas (vem do fordismo, taylorismo). Avaliação não se insere no contexto de controle.
Hoje a empresa moderna está focando mais em desenvolvimento (sai do foco do controle), onde a organização contribui para o desenvolvimento das pessoas.
Na década de 90, as pessoas começaram a buscar mais desenvolvimento do que remuneração esta relação se legitima em cima do desenvolvimento bruto (cria condições concretas de desenvolvimento)
A avaliação pode possuir dois contextos onde no controle as pessoas possuem um papel passivo na empresa e a empresa também um papel passivo, no contexto de desenvolvimento as pessoas têm papel ativo e empresa também um papel ativo por participar mais.
As pessoas são valorizadas dentro de uma organização quando elas agregam valor para o meio não só pelo conhecimento e habilidade, elas também conseguem perceber as demandas do conceito sobre elas.
Pela competência as pessoas têm que mobilizar adequadamente os conhecimentos e habilidades, no desenvolvimento é o aumento da agregação de valor da pessoa para o meio.
Para medir a agregação de valor da pessoa na empresa deve ser medido o nível de complexidade da pessoa. O mercado reconhece a agregação de valor pela alta correlação de salários com a complexidade e agregação de valor.
Desenvolvimento, carreira e remuneração estão ligados diretamente. Quanto maior o nível de abstração da pessoa maior a capacidade da pessoa de lidar com a complexidade.
Se a pessoa estiver em um cargo e for para outro não terá que começar do zero desde que seja no mesmo nível de complexidade o cargo.
Em termos de avaliação os gestores tomam 3 decisões em termos de dimensão
Desenvolvimento – relacionado a qualificação
Esforço – ligado a força de vontade comportamental – relacionamento interpessoal
Avaliar as pessoas nas 3 dimensões, não juntar as dimensões mas trabalhar uma para cada com predisposição de uma ação gerencial.