Gestão de Pessoas

Em gestão de pessoas sempre se avaliou os processos de gestão de pessoal e não os resultados alcançados. Com o uso do BSC, avalia-se o resultado gerado e não somente os processos introduzidos. Um exemplo é o processo de desenvolvimento das competências de liderança da Philips. Após a avaliação do executivo, ele é submetido a um programa de treinamento. Depois, é montado um plano de crescimento para o profissional. Depois de um determinado período, espera-se que ele tenha melhorado em competências, tais como: determinação para alcançar excelência e resultados, desenvolver a si mesmo e aos outros, dentre outras. "Hoje, é dada a devida importância ao resultado de todo o processo - se ele realmente melhorou suas competências ou não", diz Alessandra, assessora de Recursos Humanos para a América Latina da área de "lighting". O grande estímulo para que o executivo aposte no seu desenvolvimento vem do bolso. Na Philips, parte da remuneração variável depende do desempenho em todo este processo. Diferente do que ocorria antes, não bastam resultados financeiros positivos para que a remuneração cresça. (fonte: www.gentia.com.br)

Este exemplo demonstra que a empresa adota a metodologia idealizada por Norton e Kaplan com os objetivos a seguir, EXCETO: Resposta Selecionada: e.
Estabelecer um modelo de remuneração variável.
Resposta Correta: e.
Estabelecer um modelo de remuneração variável.
Feedback da resposta: Fazer a vinculação entre as práticas de gestão de pessoas e o desempenho da organização vem sendo um dos desafios mais importantes dos profissionais de gestão de pessoas que atuam segundo as premissas da gestão estratégica de pessoas. Muitas empresas, como alternativa, têm utilizado sistemáticas amplas de gestão e avaliação de resultados em gestão de pessoas baseados no conceito de alinhamento estratégico. O objetivo do BSC não é a remuneração variável em si. Seu objetivo é converter a estratégia organizacional em um sistema integrado, que direciona a