Gestão de Pessoas

3) R - As empresas estimulam as pessoas a planejar suas carreiras tendo em vista a necessidade de se tornarem mais competitivas o que é conseguido com pessoas que sabem onde podem render mais, que busquem um contínuo desenvolvimento que sejam empreendedoras.
4) R - Quando as pessoas não possuem um consciente projeto profissional sustentado por suas crenças e valores, correm maiores riscos de enfrentar as seguintes situações como desconforto profissional, uma visão limitada das alternativas, queda em armadilhas profissionais entre outras. Quando a pessoa faz o seu projeto profissional de forma consciente minimiza tais riscos porque pressupõe uma visão de carreira de dentro pra fora, desse modo ela passa a ter uma postura ativa, atuando sobre a realidade de modo que está melhor se adapte as sua características e preferências.
5) R - O profissional trafega pelos espaços ocupacionais previstos em um eixo de carreira de acordo com os requisitos de acesso e seu nível de maturidade, conforme representado na figura abaixo:

O modelo de dimensões de complexidade concebido por Hipólito (Dutra, 2004), estabelece parâmetros para definir os níveis de complexidade de cada espaço ocupacional, explorando as variáveis diferenciadoras em seis eixos de desenvolvimento, conforme representado na figura abaixo: Assim, o modelo de gestão por competências oferece uma estrutura em que os eixos de carreira sejam posicionados, segundo o seu nível de complexidade, por meio da qual é possível conduzir processos de recrutamento e seleção, progresso profissional, transição de carreira, processos sucessórios e remuneratórios, conforme representado na figura abaixo: Um profissional que transita pelo eixo de carreira de vendas, por exemplo, pode atuar operacionalmente, abranger uma região, assumir escopo de responsabilidade de suas próprias atividades, coletar informações, com baixo nível de autonomia e com um alto nível de padronização, estruturação e rotina.

7) R - Uma