Gestão de pessoas: processos e práticas

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CAPÍTULO 2: REVISÃO TEÓRICA

2.1 Gestão de pessoas: processos e práticas
Segundo Chiavenato (1999), o papel da gestão de pessoas nas organizações tem sofrido alterações ao longo do tempo, sobretudo para acompanhar as mudanças competitivas ocorridas no mundo corporativo durante o século XX e no século XXI. As eras corporativas anteriores – industrialização clássica e neoclássica – e a era da informação, que vivemos atualmente, trouxeram diferentes abordagens sobre como lidar com pessoas dentro das organizações. A esse respeito, Ulrich (2000) afirma que, com a realidade da competição cada vez mais acirrada, percebe-se a necessidade de criar organizações que possam agregar valor a investidores, clientes e funcionários, o que por sua vez requer novas estratégias de gestão de pessoas. Diante dessa realidade, a área de recursos humanos (RH) torna-se uma das mais afetadas pelas mudanças que estão acontecendo no mundo moderno. As empresas percebem as pessoas como elemento central do seu sistema nervoso, que introduz a inteligência nos negócios e a racionalidade das decisões (CHIAVENATO, 1999). Essa percepção é compartilhada por vários autores. Por exemplo, segundo Matos (2005):
As organizações estão sempre mudando, pois são sistemas abertos e sofrem a influência do ambiente no qual estão inseridas. Da mesma forma, elas interferem no ambiente, influenciando-o. As organizações são constituídas de pessoas. Nada acontece numa organização até que as pessoas tomem decisões e ajam em seu nome. Os membros das sociedades modernas obtêm grande parte de sua satisfação material, social e cultural por meio das organizações.

Constata-se, portanto, que os aspectos internos e externos às organizações, tais como os diferentes contextos históricos e sociais, são fatores condicionantes para a constituição de determinado modelo de gestão de pessoas. Mediante análise histórica desses modelos, observa-se que em geral eles se articulam em torno de alguns