Gestão de desempenho

5. Gestão de Desempenho / Potencial

5.1 Objetivos da função nas organizações

Criar um clima propício e incentivador ao desenvolvimento dos recursos humanos pela utilização eficaz de suas qualificações e potencialidades, tendo em vista o desempenho atual e a continuidade do empreendimento empresarial.

5.2 Políticas e Diretrizes

Abrir caminhos e perspectivas para guiar as ações impedindo que os empregados desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso das funções específicas.

5.3 Descrição do Processo

Entre os processos de gestão de desempenho, a avaliação de desempenho é um dos mais utilizados. O desempenho é a manifestação concreta, objetiva do que um indivíduo é capaz de fazer. É algo que pode ser observado, controlado e mensurado.

Segundo Lucena, M.D. (1995) “é também por esta razão a principal fonte de informação que possibilitará projetar o que o indivíduo será capaz de fazer no futuro, pois o seu potencial revela-se através do seu desempenho.“

A análise de potencial está relacionada com o plano de sucessão e a visão de futuro das empresas. É quando então, se procura identificar, no presente, pessoas com talento e potencialidades para assumirem destinos da empresa no futuro. Um ambiente propício, desafiador e com múltiplas oportunidades, geralmente é explorado por pessoas com potencial, capazes de transformarem o ambiente com intervenções criativas e compensadoras do esforço e da capacidade empreendedora aplicada. Ainda faz parte do processo de controle apresentado por Chiavenato (2002, p. 559)

- “estabelecimento de padrões: os padrões representam o desempenho desejado. São critérios ou balizamentos arbitrários que proporcionam meios para se estabelecer o que se deverá fazer e qual o desempenho ou resultado será aceito como normal ou desejável. Constituem os objetivos que o processo de controle deverá assegurar ou manter e os padrões podem ser expressos em termos de