Gestão de desempenho

O modelo de competências surge na crença do potencial ilimitado de desenvolvimento do ser humano. Para cada grupo de pessoas, as intervenções variam e têm objetivos diferentes, tais como:
AM (abaixo da média): Baixo potencial e baixo desempenho. Descobrir os motivos de baixo desempenho, verificar se a pessoa se adequa a outras funções disponíveis na empresa.
M (mantenedores): Potencial abaixo do esperado e bom desempenho. É necessário elaborar programas de desenvolvimento que favoreçam a ampliação e o domínio de competências e um acompanhamento de resultados mais de perto.
FT (futuros talentos): Alto potencial e desempenho abaixo do esperado. São possuidores de alto potencial e necessitam de um diagnóstico específico que retrate os motivos de seu desempenho abaixo do esperado.
T (talentos): Alto potencial e desempenho correspondente ao esperado. Este grupo precisa ser cuidado com muita atenção, pois nele podem estar os futuros sucessores para cargos de maior responsabilidade. A gestão do desempenho prevê a mensuração de resultados por meio de ferramentas e metodologias específicas. É por meio da avaliação das performances individuais que se verifica a evolução ou a involução no desempenho das pessoas de sua equipe, obtendo uma nova base de informações. A verificação do desempenho mantém o foco nas competências definidas nos perfis, agregadas a atitudes e comportamentos que só podem ser observados no cotidiano de trabalho. O principal foco do modelo é a integração dos processos de recursos humanos. Faz-se necessário alinhar as necessidades humanas às estratégias da empresa, tornando o ambiente de trabalho um espaço de aprendizagem e de troca de experiências. Possuir um plano, definir passos, traçar metas e pensar no futuro são ações que auxiliam a mapear caminho, deste modo estabelecer uma metodologia é essencial em qualquer processo de mudança. Existem alguns pontos comuns nas organizações que fracassaram ou retrocederam em seus planos, tais como: