Gestao de pessoas

Introdução
O emprego de metodologias de avaliação não deve ser utilizado para se estabelecer meios para se premiar ou penalizar colaboradores apenas, buscar através desse tipo de ferramenta classificar competências sem considerar as condições de execução das tarefas e a cultura da organização é sem dúvida fazer um mau uso de um valioso recurso disponível para promover a medição, análise, definição e adoção de medidas para uma efetiva gestão de desempenho.

Demissão de funcionários
Usar uma avaliação de desempenho com o intuito prévio de eleger os potenciais demitidos é sem dúvida totalmente inadequado quando se pensa num modelo de gestão de desempenho, pois o maior objetivo nesse aspecto deve ser a identificação das variáveis que podem estar impactando no mau desempenho de um ou mais colaboradores. Fatores ligados a remuneração, abertura na troca de opiniões, ideias, funções e cargos mal desenhados, e outras variáveis podem e normalmente exercem um peso significativo no desempenho individual, independente da capacidade de cada individuo, desta forma é prematura a eleição de candidatos a demissão sem antes se analisar quais as causas do mau desempenho, e não apenas as consequências do mesmo.

Melhor distribuição de bônus
A prática de distribuir bônus, ou não, conforme os resultados obtidos, não deveriam estar de forma direta vinculada a uma avaliação pessoal feita de forma isolada sem considerar as demais variáveis integrantes das condições necessárias para a execução das estratégias, políticas ou programas definidos pela organização devido aos seus objetivos ou mesmo em vista da cultura organizacional estabelecida. Desta forma me parece que uma avaliação de desempenho pode ser adequada em parte para este fim, necessitando de uma complementação que pode se concretizar através da consideração de outros fatores para se estabelecer uma análise mais abrangente e consistente dentro do que se conceitua na gestão de desempenho.

Escolha mais criteriosa de