Gestão por competências

Páginas: 33 (8053 palavras) Publicado: 2 de junho de 2011
INTRODUÇÃO

Segundo o entendimento de Barbosa (1999), a competitividade, apesar de se mostrar um assunto trivial, ainda é um conceito virtualmente indefinido. Para as organizações o problema maior se prende em conhecer o padrão de concorrência vigente no mercado específico, mesmo que este tenha caráter instável, do que necessariamente buscar o conceito de concorrência.

Porter(apud BARBOSA, 1999, p. 23) fala que ficou claro que durante o período da Comissão é que não existia uma definição aceita de competitividade. (...) O debate acerca da competitividade continuou, e ainda está presente hoje.

Vale ressaltar que as organizações estão inseridas em um contexto instável com enfoque altamente competitivo devido às mudanças constantes oriundas da um ambiente emcrescente globalização.

De acordo com Lucena (1999)

As empresas já incorporaram em sua filosofia empresarial os princípios, valores, política e estratégias adequadas para atuarem em um ambiente em constante mutação. Seguindo o posicionamento deste autor, para que o sucesso das organizações seja alcançado, estas precisam ser inovadoras e flexíveis, abertas para asmudanças advindas da sociedade, economia, mercado e de seu público interno. (Lucena, 1999, p.24)

A partir da reflexão do autor supracitado, podemos dizer que o processo de melhoria acontece quando a empresa consegue atrelar sua visão de curto e longo prazo, não se atendo a resultados e medidas ultrapassadas. Trabalhar este comportamento exige das empresas uma nova postura quanto ao modelo degestão adotado, principalmente no que tange a gerir pessoas, pois é por meio delas que as empresas buscam alternativas para serem eficientes e diferenciarem-se das demais, produzindo com qualidade e produtividade.

Em função do ambiente competitivo, os resultados de sucesso estarão diretamente relacionados à capacidade que a empresa tem em capacitar, liderar e motivas seus profissionais.Gerir pessoas, na maioria das organizações, ainda não recebe a devida atenção.

A visão quanto à importância do capital humano tem provocado grandes iniciativas de mudanças na maneira de gerir as pessoas nas empresas, embora ainda precise ser amadurecida. Capacitar e desenvolver profissionais devem estar relacionados entre os principais tópicos no plano de ação das organizações para que osobjetivos organizacionais sejam de fato alcançados.

A gestão por competências conceitua-se por um novo modelo de gestão baseada em competências profissionais e organizacionais surgindo como uma alternativa de modelo gerencial com visão holística, alinhando as estratégias organizacionais às competências profissionais. Definir competência, de acordo com RABAGLIO (2004), se baseia em umatríade denominada como CHA, que são os conhecimentos, habilidades e atitudes de uma pessoa. A letra “C” representa o conhecimento teórico adquirido na formação acadêmica. A “H” transcreve a habilidade ligada ao que é prática, vivência e domínio do conhecimento. E a letra “A” se refere à atitude, que está ligado a emoções, valores e sentimentos das pessoas, não mais que isso, representa ocomportamento humano.

O ambiente organizacional requer brilhantes idéias, rápidas ações e facilidade em adaptar-se às condições de mudanças permanentes. Sob estas condições, a gestão por competências tem um papel fundamental. Afinal, novas formas de fazer negócios, requerem novas formas de envolver as pessoas. Segundo Resende (2000), a gestão por competência transforma conhecimento, interesse evontade em resultados práticos, garantir que esta transformação aconteça significa ser competente.

A partir desta reflexão, podemos dizer que o grande desafio é garantir que este conceito seja efetivamente trabalhado, seja pela organização que tem interesse em ampliar seu resultado, ou pelo seu capital humano, na busca de seu aperfeiçoamento profissional.

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