gestão de pessoas

Páginas: 9 (2133 palavras) Publicado: 14 de junho de 2014
  Uma avaliação de potencial bem desenvolvida pode ser um instrumento útil não só para que a empresa conheça o profissional que está sendo avaliado, mas também para que o próprio profissional tenha conhecimento de suas competências, potencialidades e habilidades, bem como das suas limitações, aprendendo a lidar melhor com elas e superar suas dificuldades.
A carreira de cada profissionallhe pertence, isto é, não deve ser conduzida pela organização em que se encontra, mas por ele mesmo, por suas ambições, por suas motivações, por seus planos de futuro, enfim, por tudo aquilo que lhe realiza pessoal e profissionalmente. Por isso, a devolução de um trabalho de avaliação de potencial para a pessoa avaliada (feedback) torna-se tão importante. Esta ferramenta é um grande diferencialutilizado por aquelas empresas que de fato fazem exercem a gestão de pessoas. Ainda que a carreira pertença ao profissional, é papel do líder ajudá-lo a se desenvolver e, a partir de uma avaliação de potencial e um bom feedback, definir as estratégias e firmar um compromisso para o desenvolvimento de seu liderado.
A melhor forma de manter um profissional motivado é aproveitando o que este tema oferecer. Muitas empresas se enganam ao acreditar que o profissional apenas se motiva quando há aumento de salário. Este é com certeza um reconhecimento profissional, mas a motivação não será mantida pelo retorno financeiro por muito tempo.
A motivação está diretamente relacionada ao nível de satisfação da pessoa no ambiente de trabalho, na função que desempenha e no quanto se sente aproveitadaem sua atividade.
Portanto, a avaliação de potencial não deve ser temida pelo profissional ou vista como uma obrigação ou cumprimento de normas pelas empresas, mas percebida como uma ferramenta útil e um momento que pode e tem muito mais a oferecer.
Um bom feedback pode e deveria se encerrar com um sorriso e um agradecimento, pois tanto o profissional que o dá quanto aquele que o recebepercebem a importância deste momento. Quando realizar uma avaliação de potencial, peça um feedback. Aproveite este momento para aumentar o seu autoconhecimento. Aproveite esta oportunidade para crescer!
A avaliação de Potencial permite que o profissional obtenha autoconhecimento ao entender melhor cada Informações e subsídios concretos de suas habilidades, colocando-as em prática, promovendo seudesenvolvimento e o para a implantação de programas de desenvolvimento de sua empresa com redução de seus custos em treinamentos
A Avaliação de Potencial é uma ferramenta que permite identificar as potencialidades do profissional, auxiliando no direcionamento do foco da sua carreira. Dispondo dessa ferramenta, identifica-se a capacidade potencial atual, que ajudará a compreender a “curva deamadurecimento” e predizer a tendência da “capacidade potencial futura”. Dessa forma a organização consegue verificar se o profissional possui as condições necessárias para ocupar determinada posição/cargo.
Para não cair nos erros mais comuns, é preciso antes de qualquer coisa conhecê-los. Sendo assim, esse é um bom roteiro para preparar os avaliadores antes de iniciar o processo em sua empresa.
1. Efeitode Halo/Horn
É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
2. Tendência Central
Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixaspara não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.
3. Efeito de recenticidade
Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.
4. Erro constante (Complacência /...
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