Empresa

Páginas: 7 (1735 palavras) Publicado: 9 de abril de 2014
Turnover (Rotatividade de Pessoal)
A rotatividade de pessoal (também Turnover), no contexto de Recursos Humanos, refere-se à relação entre admissões e demissões ou à taxa de substituição de trabalhadores antigos por novos - de uma organização. Normalmente é expressa em termos percentuais. Pode ser também um indicador de saúde organizacional.
A saúde de uma empresa pode se definir pela relaçãoentre o número de pessoas que entra e pelo número de pessoas que sai de uma empresa durante um mês em relação ao total de funcionários existentes naquela empresa. O termo Turnover ou Rotatividade traduz, na verdade, o percentual de substituição que uma empresa possui e serve como indicador de saúde organizacional, ou seja, o giro entre entradas e saídas de uma empresa.
O problema se tornapreocupante quando acontecem quedas na produção e, normalmente, quando a organização enfrenta esse problema, é o momento de fazer uma criteriosa avaliação dos motivos que levaram a esse ponto.
Tecnicamente o turnover pode ser ocasionado por vários fatores, dentre eles:
Recrutamento e seleção com problemas
Baixo comprometimento organizacional
Problemas com clima organizacional
Suporte organizacionalcom problemas
Remuneração inadequada
Mercado de trabalho aquecido
Custos da Rotatividade
A rotatividade não é apenas um desafio da área de recursos humanos, ela possui impactos sobre todo o resultado da empresa. Como custos diretos da rotatividade, podemos citar aqueles diretamente relacionados com o recrutamento, seleção e treinamento dos novos funcionários, como também os custos deoportunidades. Os custos de oportunidade da empresa se referem à perda de produtividade de ociosidade de uma posição de atendimento, no caso dos Contact Centers, porque os novos funcionários ainda não são proficientes no serviço prestado. Quando a empresa considera todas as oportunidades perdidas, percebe-se que o custo do turnover é altíssimo. Por isso, algumas empresas têm direcionado seus investimentosem soluções de seleção mais eficientes, com o objetivo de diminuir tais os custos de rotatividade da empresa.
Qual seria o custo de rotatividade de pessoal? Somam-se:
• despesas de rescisão de contrato de trabalho;
• despesas de recrutamento;
• despesas de seleção;
• despesas de treinamento;
• despesas de adaptação; e
• outras despesas variáveis (advogados, justiça do trabalho, etc.).Faz bem para a empresa investigar o porquê de um alto turnover.
Necessita-se de um índice que possa medir percentualmente, num determinado período, as variações que ocorrem e que estatisticamente poderá nos fornecer informações de interesse da empresa.
Dos mais variados métodos, dos simples até os mais sofisticados, apenas para uma rápida ilustração, apresentaremos o mais simples, parasimplificar o entendimento.
A rotatividade mensal, poderá ser obtido pela seguinte fórmula:
(nº de afastamento x 100) : média de empregados = % de rotatividade mensal
Exemplo: uma determinada empresa que tem 100 funcionários e ocorreu 50 desligamentos, a rotatividade será:
(50 x 100) : 100 = 50%
Portanto, o percentual de 50% significa que a metade da fábrica afastaram-se num determinado período.Podemos deduzir também que, a cada 2 meses, troca-se totalmente os funcionários da referida empresa.
Dependendo do tipo de organização, se o turnover tiver um alto percentual, maior do que 5% indica que algo está errado na organização. É o momento de analisar o por quê dessa alta rotatividade, afinal, não podemos esquecer que os chamados funcionários são antes de tudo pessoas. Essas pessoas têmnecessidades e criam vínculos dinâmicos de relacionamento com os colegas da empresa, ou mesmo com clientes e fornecedores.
Os colaboradores de uma organização detêm o conhecimento das rotinas de trabalho, o que a empresa produz ou quais serviços ela presta e, após algum tempo na mesma, esses profissionais passam a dominar essas atividades e a desempenhá-las sem maiores problemas. Quando alguém da...
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