Empreendedorismo

11/07/2012

Gestão de Pessoas
Professora Andréia Ribas [e-mail] AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
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FINALIDADE
Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do funcionário com os objetivos da organização. Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo. Carências de treinamento. Avaliar a tomada de decisão dos gerentes e as políticas de RH

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(CESPE) As avaliações de desempenho possibilitam a aferição da eficácia das funções do setor de pessoal de uma organização. Permitem aos administradores avaliar, entre outros aspectos, a adequação das políticas de recrutamento e seleção, a validade das atividades de treinamento e aperfeiçoamento, e a justeza das decisões sobre promoções e transferências.

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(CESPE) Para ser considerado justo, o sistema de avaliação de desempenho deve incluir informações acerca do contexto de trabalho a que se submetem os empregados.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO NA AVALIAÇÃO? Chefia imediata Órgão de RH Comissão de A. D Colegas

Auto-avaliação

Subordinados

Clientes externos

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
(ERROS DE AVALIAÇÃO)

EFEITO HALO/HORN
Única característica observável em detrimento de outras (+/-)‫‏‬

EFEITO RECENTIDADE
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)‫‏‬

ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
Média conceitual

AVALIAÇÃO CONGELADA
Mesmo conceito

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(FCC) No processo de avaliação do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação num ponto da escala, para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua decisão, é denominado efeito (A) halo. (B) da tendência central. (C) da escolha forçada. (D) do incidente