Diversidade cultural

Há uma constatação geral de que a força de trabalho tem se modificado nos últimos anos. O aumento dessa diversidade ocorre em dimensões tais como gênero, raça, nacionalidade, classe social, região cultural, idade, dentre muitas outras. Graças a essas mudanças torna-se necessário que as organizações tratem do impacto e do gerenciamento da diversidade cultural no ambiente de trabalho.
Assim como as mulheres mudaram o mercado de trabalho no final do século XX, outra mudança demográfica forte é esperada para os próximos anos, sendo relativa à faixa etária da mão de obra. O grupo de pessoas com idade igual ou superior a 65 anos, que no ano 2000 correspondia a cinco por cento da população brasileira, deve crescer para 18% até 2050 (ROBBINS, 2008).
Além da diversidade superficial, que se refere às diferenças de características facilmente identificáveis como as demográficas, que não refletem como as pessoas pensam e se sentem, mas podem ativar certos estereótipos, existem as diferenças em nível profundo, que são as relativas a valores, personalidade e preferências de trabalho, que se tornam progressivamente mais importantes.
A maior diversidade da força de trabalho traz implicações importantes para as práticas administrativas. Os administradores precisam modificar suas filosofias, reconhecer as diferenças e responder a elas de maneira a assegurar a produtividade, sem cometer discriminação. O gerenciamento da diversidade trata do desenvolvimento e do estabelecimento de normas organizacionais que valorizam as diferenças entre os grupos para a melhoria da efetividade organizacional. Essas normas promovem um conjunto de expectativas claras de como os empregados devem ser tratados e do tipo de comportamento esperado das pessoas. As maneiras de gerir a diversidade orientam também a forma pela qual as organizações e seus membros compreendem esse fenômeno social e desenham estratégias, normas e valores organizacionais que buscam ao máximo aumentar a vantagem competitiva