Direito do Trabalho

JUSTA CAUSA PARA A EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 Atos FALTOSOS praticados pelos empregados (comprovados), acarretam a dispensa MOTIVADA (por JUSTA CAUSA).  A principal consequência é que o empregador fica ISENTO de alguns DIREITOS RESCISÓRIOS, ex: fica isento do pagamento da indenização de 40% do FGTS.
 A jurisprudência NÃO deixa de observar se estão presentes todos os REQUISITOS para JUSTA CAUSA, ainda que o empregado tenha praticado um ATO FALTOSO (art. 482, CLT). Ou seja, se FALTAR um desses requisitos, NÃO se tratará de JUSTA CAUSA.
 REQUISITOS PARA JUSTA CAUSA: 1-) ATUALIDADE OU IMEDIATIDADE DA PUNIÇÃO: deve haver uma atualidade entre o ATO FALTOSO praticado pelo empregado e a JUSTA CAUSA, ou seja, o empregador NÃO pode DEMITIR quando ele bem entender.  Assim que o empregador tem ciência do ato faltoso, ele tem de realizar a demissão por JUSTA CAUSA (isso é bom para que o empregador NÃO abuse da justa causa e tenha uma “carta na manga” contra o empregado).  OBS: Se o empregador, tendo ciência do ato faltoso do empregado, DEMORAR MUITO para aplicar a JUSTA CAUSA (ex: semana seguinte da ciência do fato) já pode DESCARACTERIZAR a JUSTA CAUSA (isso é chamado de “PERDÃO TÁCITO” do empregador); 2-) GRAVIDADE: tem de verificar se o ATO faltoso praticado pelo empregado é revestido de GRAVIDADE, em cada caso concreto.  OBS: o empregador pode fazer um juízo de valor do ato faltoso DIFERENTE do judiciário, mas, sempre passa pelo crivo do poder judiciário, se o empregado quiser; 3-) NEXO DE CAUSALIDADE: tem de existir um nexo de causalidade entre o ATO faltoso praticado e a JUSTA CAUSA, ou seja, o empregador deve indicar OBJETIVAMENTE qual foi o ato praticado e, em alguns casos, até mesmo o DIA em que o ato foi praticado ( isso é importante para, no caso de uma AÇÃO FUTURA, servir para produção de provas); 4-) IMPOSSIBILIDADE DE DUPLA PUNIÇÃO: se o empregador quer aplicar a JUSTA CAUSA, NÃO pode haver PUNIÇÃO ANTERIOR para o MESMO ATO faltoso praticado