“Diagnóstico do modelo de gestão de recursos humanos do conselho regional de contabilidade do ceará. ”

Páginas: 23 (5554 palavras) Publicado: 5 de dezembro de 2011
UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CEARÁ – UECE
CENTRO DE ESTUDOS SOCIAIS APLICADOS – CESA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

BRUNO BARBOSA PINHO BARROSO
DAVI MAGNO SILVA CAVALCANTE
DAVID BRUNO DE OLIVEIRA
DAVID LOIOLA MACEDO
GEORGIA CAMILA MUNIZ FONSECA
HELENITA GURGEL DO AMARAL VALENTE

“DIAGNÓSTICO DO MODELO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DO CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE DO CEARÁ. ”Trabalho em grupo, referente à disciplina de Administração de Recursos Humanos II, do sexto semestre do Curso de Administração de Empresas da Universidade Estadual do Ceará.

Professor: Zukerlânio

Fortaleza - Ceará
Junho/2011
UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CEARÁ – UECE
CENTRO DE ESTUDOS SOCIAIS APLICADOS – CESACURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

BRUNO BARBOSA PINHO BARROSO
DAVI MAGNO SILVA CAVALCANTE
DAVID BRUNO DE OLIVEIRA
DAVID LOIOLA MACEDO
GEORGIA CAMILA MUNIZ FONSECA
HELENITA GURGEL DO AMARAL VALENTE

“DIAGNÓSTICO DO MODELO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DO CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE DO CEARÁ. ”

Fortaleza - Ceará
Junho/2011
SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO

A organização analisada éo Conselho Regional de Contabilidade do Estado do Ceará (CRC-CE), que assim como os demais conselhos e ordens de fiscalização profissional das diversas categorias, tem papel de pessoa jurídica de direito público, fruto da descentralização da Administração Pública e integrante desta, e considerado então como autarquia.

O Conselho Regional de Contabilidade do Ceará tem a missão de regulamentar eapoiar a profissão contábil na esfera estadual cearense. Diversas são as atividades necessárias para se cumprir esse propósito e, para isso, o CRC-CE precisa de profissionais qualificados e motivados para o desempenho funcional.

Apresentaremos os principais problemas existentes e recomendaremos propostas de melhoria embasadas na opinião de renomados autores a fim de alcançarmos nossosobjetivos.

2. PROBLEMA

2.1. Processo Seletivo
O primeiro problema a ser apresentado é uma deficiência encontrada em quase todo o serviço público brasileiro. O tradicional processo seletivo realizado através de provas de conhecimentos gerais e específicos, testes psicológicos e de aptidão física, não avaliam todas as competências necessárias para dizer se um indivíduo será competente ounão para determinado cargo ou função. A noção de competência representada toma como referencial a escola americana (Mc Clelland, 1973) a qual afirma que a competência é formada por um conjunto que envolve Conhecimento, Habilidade e Atitude (CHA).

Tais testes avaliam o indivíduo apenas no que tange ao conhecimento e em algumas ocasiões a habilidade. Segundo a mesma escola, entre os trêsfatores, o preponderante para a determinação de um competente profissional é a atitude. É notório que o indivíduo querendo fazer (atitude), logo iniciará o processo de aprendizagem, adquirirá o conhecimento e, com a prática, a habilidade. Entretanto, se a pessoa não possui atitude, dificilmente ela será impulsionada a trabalhar mesmo que esta possua conhecimento e habilidade. Ou seja, o processoseletivo voltado tão somente a quesitos técnicos é, no mínimo, incompleto.

2.2. Ascensão Profissional e Avaliação de Desempenho
O segundo problema a ser apresentado é a forma de ascensão dos colaboradores.

I. Progressão Horizontal por Merecimento decorre de forma sequencial, nível a nível, até atingir o limite do nível em que está enquadrado. Ocorre a cada 02 (dois) anos, nomês de Março, mediante aprovação em avaliação de desempenho, aplicada pelo CRC-CE;
II. Progressão Horizontal por Antiguidade decorre de forma sequencial, nível a nível, até atingir o limite do nível em que está enquadrado. Ocorre a cada 4 (quatro) anos, no mês de Março, caso o funcionário não tenha progredido por merecimento neste período;
III. Progressão...
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