Demissão. o que fazer e o que não fazer

Páginas: 9 (2016 palavras) Publicado: 24 de novembro de 2012
Como Demitir Sem Virar Um Carrasco
Ninguém tem a garantia de emprego por toda a vida. Mas isso não quer dizer que você deva sair por aí demitindo a torto e a direito. Demissões magoam. Magoam quem perde o emprego, magoam os colegas e deveriam magoar quem dá a notícia. Na hora da contratação
Ninguém tem a garantia de emprego por toda a vida. Mas isso não quer dizer que você deva sair por aídemitindo a torto e a direito. Demissões magoam. Magoam quem perde o emprego, magoam os colegas e deveriam magoar quem dá a notícia. Na hora da contratação tudo são flores, champanha, tapete vermelho. Na demissão, um adeus, muito obrigado. As coisas não deveriam ser assim, mas ainda são na maioria das vezes em que acontecem. Você quer fazer diferente? Aprenda com a experiência de Alberto Golbert,diretor de recursos humanos da Hewlett-Packard. A HP é um exemplo mundial de como demitir direito. “Os nossos funcionários devem ser respeitados em qualquer circunstância, mas principalmente numa hora tão difícil como a da demissão”, diz Golbert. Veja as recomendações de Golbert e, da próxima vez, não se comporte como um troglodita:
1 Se você e seus colegas, executivos ou executivas, têm poder dedemitir a seu bel-prazer, acione o alarme. As organizações sérias, segundo Golbert, devem adotar políticas que estejam acima dos executivos. Elas devem impedir que situações arbitrárias aconteçam. O que é uma boa política de demissão? Segundo Golbert, ela começa com a seguinte pergunta: Por que você está demitindo?
2 Digamos que a demissão esteja sendo provocada por problemas sérios de conduta. Ofuncionário roubou ou vendeu segredos para a concorrência. A empresa, antes de tudo, deve analisar, investigar, auditar o caso com todo o cuidado. Se confirmada a suspeita, aí sim, cabe a demissão sumária. O acusado não pisa mais na empresa. Detalhe: essa é a única situação na HP que termina em demissão sumária.
3 E se o problema for de performance? Digamos que o problema do funcionário seja quedaacentuada nas vendas por um longo período, enquanto o resto da empresa vai de vento em popa. Se você coloca demissão como a primeira alternativa, penitencie-se. Na HP, o avaliado recebe um prazo para se redimir (entre três e seis meses). E ele sabe que entrou, como dizem na HP, num “período de correção”. No caso de vendas fracas, o funcionário recebe uma meta a ser alcançada. Não alcançou? Entãoserá demitido, com todos os direitos pagos.
4 Você está fazendo uma reorganização na empresa e sobrou gente numa determinada área? Primeira atitude louvável: avise todo mundo o que está acontecendo. Segunda atitude louvável: dê um prazo para as pessoas procurarem novos empregos. Terceira atitude louvável: permita que os funcionários procurem emprego dentro da própria empresa. Publique as vagasabertas na casa e incentive-os a se candidatar a elas.
5 Um caso extremo: você precisa fechar uma fábrica inteira e isso representa uma redução em grande escala. Não economize centavos. Adote um plano de demissão voluntária: dê ajuda financeira, estique a validade do plano de saúde e do seguro de vida, ajude em tudo o que for possível. E, de novo: anuncie com o máximo de antecedência.
6 Lembre-se:quando você demite não está apenas colocando um funcionário indesejável porta a fora. Você está dando exemplos para os funcionários que ficam. E é do desempenho de quem fica que depende o futuro da empresa (e, portanto, do seu próprio emprego). Tenha a consciência tranqüila de que ninguém, absolutamente ninguém, coloque em dúvida que o colega demitido foi tratado com justiça. Do contrário, comodiz Golbert, você está dando um tiro no próprio pé.
7 Não use momentos de crise como desculpa para desrespeitar as regras acima. Se você vai adotar uma política assim, ela deve estar acima de crises.

Tenha claro na mente o motivo da demissão.
Convoque o demitido para uma reunião. Ela tem de ser curta (cerca de 10 minutos de duração), pois a pessoa geralmente perde a capacidade de raciocínio...
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