Curriculum

Ainda conforme Nonaka e Takeuchi (1997), esse processo de conversão ocorre de quatro maneiras: na socialização, onde há a conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito; na exteriorização, onde há a conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito; na combinação, que permite a conversão de conhecimento explícito em conhecimento explícito; e na internalização, quando há a conversão de conhecimento explícito em conhecimento tácito.
Socialização é o processo pelo qual se adquire conhecimento tácito partilhando experiências.
Pela exteriorização, o conhecimento tácito é traduzido em conceitos explícitos por meio a utilização de metáforas, analogias e modelos. Através da combinação, o conhecimento explícito é construído reunindo-se conhecimentos explícitos provenientes de várias fontes. Por fim, por meio da internalização, o conhecimento explícito é incorporado ao conhecimento tácito. Choo (2003, p. 40) esclarece que essas “quatro maneiras de conversão do conhecimento se retroalimentam, numa espiral contínua de construção do conhecimento organizacional”. A gestão do conhecimento impõe o conceito de organizações que aprendem. Uma organização que aprende é aquela que desenvolve uma capacidade de mudar e se adaptar continuamente. Nela as pessoas “expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é libertada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo” (SENGE, 1990, p. 11). Portanto, da mesma forma que as pessoas, as organizações também aprendem, quer elas conscientemente escolham fazê-lo ou não, pois esse é um requisito fundamental para sua (KIM, 1993) .
Senge (1990) também defende que para que uma organização se transforme de uma organização de controle em uma organização de aprendizagem, é necessário o domínio de cinco disciplinas que constituem programas de longo prazo de desenvolvimento,
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