Cultura e Subcultura

Páginas: 11 (2626 palavras) Publicado: 12 de março de 2014
1. INTRODUÇÃO

Com o intuito de compreender e trabalhar as empresas, o estudo da cultura organizacional tem grande importância para aqueles que se propõem a investigar a realidade de uma organização. Busca-se cada vez mais, conhecer o meio empresarial para saber gerenciá-lo em meio às mudanças contínuas (políticas, sociais, econômicas e tecnológicas) de um mercado agressivo por satisfação,qualidade e lucro segundo Rezende et al (2012).

Em meio a tantas mudanças, missões são revistas, novos valores são ditados e culturas são transformadas. Ainda que as transformações do mundo corporativo sejam intensas, os gestores empresariais precisam estar conscientes da real situação do seu negócio para o planejamento eficaz da inovação, pois mudar procedimentos, políticas e outras variáveisdentro da empresa podem transparecer facilidade, mas o grande desafio está justamente na subjetividade dos funcionários, suas percepções, comportamentos e resistências sobre acontecimentos internos e externos à organização (REZENDE et al., 2012).


Nesse contexto a resistência das pessoas às mudanças pode ser negativa sob a ótica do empreendimento, que pretende alcançar seu objetivo acima dequalquer condição emocional, mas pode ser positiva a partir do momento que o indivíduo passa a ser sujeito participante do que será mudado (REZENDE et al., 2012).
A lógica desse processo é que as pessoas dão o sentido de existência à corporação, são elas que vivenciam e transformam a cultura organizacional, com seus hábitos, valores, crenças e a maneira de negociar com seus clientes (REZENDE et al.,2012). Nesse aspecto ao apontar a importância das pessoas na conjuntura apresentada, esse trabalho objetiva identificar como a cultura organizacional está relacionada às mudanças, focando suas definições e estratégias utilizadas pelo administrador frente ao tema proposto.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL

Observações aos fracassos às mudanças organizacionais, em que emergemconflitos, resistências e reações influenciadas por padrões culturais, revelam as dificuldades em compreender a realidade de organizações complexas. (BORBOREMA et al., 2003). Detert (2000) alega que o conceito de cultura desafia gerentes e estudiosos da administração como uma variável-chave no sucesso ou fracasso das inovações organizacionais, tais como gestão pela qualidade total ou reengenharia.Neste sentido Bennett (1994) reconhece a relação entre cultura e estratégia afirmando que mudança de cultura organizacional tem sido largamente considerada como fator que influencia a habilidade da organização em implementar estratégias ao sucesso. Segundo o autor, independentemente da mudança, a necessidade de alinhar todos os aspectos da organização às novas estratégias é de vital importânciapara uma performance efetiva, assim como para a sobrevivência.
Para entender o conceito proposto, Chiavenato (1999) define cultura organizacional como o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os colaboradores que distinguem uma organização da outra. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir; a maneiracomo os clientes e funcionários são tratados; o grau de autonomia ou liberdade que existe em departamentos ou escritórios e o grau de lealdade expresso pelos funcionários com relação à empresa, refletindo a mentalidade predominante. Em outras palavras, representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da corporação no dia a dia e que direcionam suas ações para oalcance dos objetivos organizacionais.
De acordo com o autor a cultura pode ser dividida em dois componentes: visíveis e invisíveis. Os componentes visíveis são orientados para aspectos operacionais, ou seja, a estrutura organizacional; os títulos e descrições de cargos; os objetivos e estratégias; a tecnologia e as práticas operacionais; os métodos e procedimentos e medidas de produtividade...
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