Conflito organizacional

Os Conflitos
Estamos num tempo marcado pelo efémero, pela incerteza, pela inovação, pela mudança, pelas interdependências e a escassez que são outras tantas razões para e emergência de situações de conflito. Neste texto exploramos os conflitos tal como são entendidos nas análises unitárias, pluralistas e políticas dando continuidade ao que escrevemos a propósito dos comportamentos políticos. Privilegiamos os conflitos com origem na natureza diferenciada das organizações realçando o modo como as estruturas e os processos organizacionais são fontes potenciadoras de situações de antagonismo. Terminamos com a abordagem das estratégias de resolução dos conflitos. 1. Definição de conflito O conflito é: • “Uma divergência percebida de interesses ou a crença de que os interesses actuais das partes não podem ser alcançadas simultaneamente”. Percepção que os interesses são incompatíveis. • Um processo no qual um esforço é propositadamente feito por "A" para destruir o esforço de "B" com recurso a qualquer forma de bloqueio que resulta na frustração de "B" no que concerne à prossecução das suas metas e ao desenvolvimento dos seus interesses1. • É uma coalizão ou discordância, uma controvérsia ou discussão, um choque ou colisão, uma batalha ou luta— em especial uma luta prolongada. A palavra indica algo de sério e intenso2. 2. Visão unitária e visão pluralista a. A perspectiva unitária Na perspectiva unitária há a premissa da unidade e da coesão da organização. Esta é conceptualizada como um todo homogéneo e coerente que impõe a sua racionalidade aos comportamentos dos seus membros, conseguindo impor-lhes o respeito pelas regras, pelos papéis e pelas relações previstas na sua estrutura formal. Os conflitos não têm razão de ser, são patologias a corrigir, uma vez que todos se guiam pelas mesmas preocupações e pelos mesmos valores3. No quadro de análise da visão unitária estão ausentes, quer o reconhecimento da diversidade de interesses, quer o reconhecimento dos conflitos.