comportamento organozacional

introdução ao tema
A ideia de enxergar as organizações como culturas – nas quais existe um sistema de convicção compartilhando por todos os membros – é um fenômeno relativamente recente. Até meados da década de 1980, as organizações eram vistas, quase sempre, apenas como forma racional de coordenar e controlar um grupo de pessoas. Possuíam níveis verticais, departamentos, relações de autoridade e assim por diante. Podem ser rígidas ou flexíveis, hostis ou apoiadoras, inovadoras ou conservadoras.
Quando uma organização se institucionaliza, passa a ter um valor por si mesma, independentemente dos bens e serviços que produz. Ela adquire imortalidade. Se seus objetivos iniciais não são mais relevantes, ele não fecha suas portas; ao contrário, ela se redefine. A institucionalização opera para produzir uma compreensão comum entre os membros da organização acerca do que é o comportamento apropriado e, fundamentalmente, significativo. Assim, quando uma organização assume uma permanência institucional, os modos aceitáveis de comportamento se tornam amplamente auto evidenciados para seus membros. Como veremos isso é o que a cultura organizacional essencialmente faz. Dessa forma, compreender em que consiste a cultura de uma organização, como ela é criada, sustentada e aprendida pode melhorar nossa capacidade de explicar e prever o comportamento das pessoas no trabalho.

O que é cultura organizacional?
Precisamos de uma definição básica que sirva como ponto de partida para nossa missão de conhecer melhor esse fenômeno. Nesta seção, propomos um de definição específica e revemos diversos assuntos periféricos em torno dela.
Parece que todos concordamos que cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das demais. Esse sistema é, em última análise, um conjunto de características-chave que a organização valoriza. As pesquisas sugerem que existem sete características básicas que, em seu conjunto, capturam a