Competências gerenciais

Páginas: 9 (2061 palavras) Publicado: 29 de novembro de 2012
Introdução
A mudança organizacional caracteriza-se por fazer transformações cada vez mais rápidas, profundas e amplas que exercem um impacto direto nos trabalhadores. Seus efeitos, positivos ou negativos, geram instabilidade e consequentemente podem levar ao estresse, ou seja, implicam renúncias, perdas e adaptações. As necessidades de mudanças podem ser comparadas a um ciclo vicioso; o momentopresente está quase sempre exigindo mudanças, essas mudanças acabam trazendo novos problemas. Esses problemas despertam novas soluções, as quais passam a exigir novas mudanças e assim por diante. Cada vez mais, é de interesse das empresas, trazerem soluções aos seus funcionários, como forma de melhorar a produtividade e a satisfação interna, para que estas pressões, naturalmente causadas pelasmudanças, sejam minimizadas. Cada individuo reage de maneira diferente em meio as pressão do cotidiano e de um ambiente de mudanças, cabe as empresas prestarem atenção em seus funcionários e terem cautela para que as transições sejam feitas sempre da melhor maneira possível.
Modelos
Descongelar-mudar-recongelar de Lewin

Um dos modelos que fazem a diferença para a compreensão da mudança nasorganizações foi desenvolvido nos anos 1950 por Kurt Lewin, e ainda possui verdadeira utilidade nos dias de hoje. Esse modelo é conhecido como "Descongelar-Mudar-Recongelar", referindo-se ao processo de três estágios da mudança. Os passos práticos para entender e aplicar o modelo:

¤ Descongelar:
1- Determine o que precisa mudar
. Avaliar a organização para entender o momento atual;. Entender porque a mudança é necessária;

2- Assegure-se que existe apoio total da alta direção da organização
. Usar a Avaliação e Gestão das Partes Interessadas para identificar e ganhar o apoio de pessoas chave na organização;
. Formular o problema como uma questão de importância global;

3- Crie a necessidade de mudar
. Criar uma explicaçãoconvincente do porquê é necessário mudar;
. Usar a Visão e a Estratégia como evidência de apoio;
. Transmitir a Visão em termos da mudança necessária;
. Enfatizar o Porquê;

4- Administre e entenda as dúvidas e preocupações
. Permanecer aberto às preocupações dos empregados e responder em termos da necessidade da mudança;

¤ Mudar:
1- Sempre comunicar. Durante o planejamento e implementação das mudanças;
. Descrever os benefícios;
. Explicar como, exatamente, cada um vai ser afetado;
. Preparar a todos para o que vai acontecer;

2- Elimine boatos
. Responder questionamentos aberta e honestamente;
. Resolver problemas imediatamente;
. Relacionar a necessidade de mudança com asnecessidades operacionais;

3- Foco no fortalecimento
. Prover amplas oportunidades para o envolvimento dos empregados;
. Fazer os gerentes de linha fornecerem orientações diárias;

4- Envolva as pessoas no processo
. Gerar benefícios de curto prazo para reforçar a mudança;
. Negociar com partes interessadas externas se necessário (organizações defuncionários, sindicatos, etc);

¤ Recongelar:
1- Ancore a mudança na cultura
. Identificar os suportes à mudança;
. Identificar as barreiras à sustentação da mudança;

2- Desenvolva meios para sustentar a mudança
. Assegurar o apoio das lideranças;
. Criar um sistema de recompensas;
. Estabelecer canais de feedback;
. Adaptar a estruturaorganizacional quando necessário;

3- Forneça apoio e treinamento
. Manter a todos informados e amparados;

4- Comemore o sucesso!

O modelo de Lewin é um quadro de referência simples para a gestão da mudança. Reconhecendo esses três estágios, você pode planejar a implementação da mudança necessária.

Modelo pontes ‘Transição’ de Bridges



Ajudar as pessoas a fazer uma...
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