cirilo

1 - Trate o candidato como cliente da sua área. Qualquer candidato merece sua atenção, mesmo se estiver totalmente fora do perfil requerido.

Assim como a área comercial o RH é um setor que tem contato direto com potenciais clientes e parceiros, logo deve seguir aos mesmos princípios de bom atendimento. Nada mais antipático que mensagens de divulgação de vagas do tipo "candidatos fora do perfil não serão avaliados". Já vi administradores em vagas originalmente ofertadas para engenheiros (e o contrário), onde os profissionais alcançaram a excelência em sua atuação. Acredite! Formação, idade e sexo não são fatores limitantes para a absoluta maioria das vagas. Infelizmente, muitas empresas e selecionadores não pensam da mesma forma.

2 - Antes de iniciar o recrutamento tenha total conhecimento das exigências do cargo, conheça o trabalho da área contratante e, também, da atividade deste colaborador e das áreas as quais ele se relacionará.

É impossível fazer uma boa contratação se não estiver bem claro para o selecionador qual é a natureza do trabalho que será realizado.

3 - Partindo do item 2 defina os conhecimentos, habilidades e atitudes imprescindíveis e os desejáveis para o profissional, verificando quais os instrumentos possíveis para a apuração destas características nos candidatos.

Para as empresas que já trabalham com "seleção por competências e atitudes" a experiência profissional é um item periférico, mais importante do que o profissional já fez é conseguir avaliar o que ele pode fazer.

Para tanto, existem uma série de testes e ferramentas que auxiliam o selecionador a identificar estes aspectos nas fases de entrevista.

4 - Verifique quais os canais mais adequados para o recrutamento, considerando inclusive custos, e inicie a divulgação da vaga.

Alguns profissionais reúnem-se em associações ou grupos (formais e informais). Com a Internet intensificam-se "portais" especializados e, conforme a função, o selecionador tem facilidade em