banco de talento

Páginas: 17 (4006 palavras) Publicado: 9 de abril de 2014
a importância do banco de
talentos na gestão de pessoas


Laryssa Santana Vieira1
Profª Angela Busse2


Resumo

O objetivo deste estudo é através de uma pesquisa teórica de uma revisão bibliográfica avaliar a importância das competências individuais e a criação de um banco de talentos dentro da organização. Sabe-se que as pessoas não são recursos que a organização consome, utiliza eque produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem um fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. E que talento é o conjunto das habilidades de uma pessoa. Por isso além de identificar é preciso que se envolvam os funcionários talentosos receptivos e maduros em atividades de alta potencialização para que se possa reter. Banco de talentos pode ser considerado comosendo um sistema de banco de dados cuja as empresas acumulam informações de currículos recebidos formando assim um banco de dados que podem ser consultados conforme as necessidades da organização. As empresas que retêm talentos estão anos luz a frente de seus concorrentes.

Palavras chave: Talentos, banco de talentos, gestão, recursos humanos.

1. Introdução

As pessoas não são recursos que aorganização consome, utiliza e que produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem um fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. (Chiavenato, 2000, p. 20)

Segundo Fleury (2001) competência é uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. O seu oposto, ou o seu antônimo não implica apenas na negação destacapacidade, mas guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou se encontrará brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de reconhecimento social. Portanto competência é o que move o individuo ao mercado de trabalho e isso o habilita a trabalhar.
Já LeBortef (1995), revela que a competência não é estado ou conhecimento que se tem nem éresultado de treinamento é apenas colocar em prática o que se sabe em um determinado contexto, marcado pelas relações de trabalho, cultura da empresa, imprevistos, limitações de tempo e recursos.
Minarelli (1995) complementa dizendo que competência é sinônimo de capacitação profissional. Com ela você compete no mercado, pois compreende os conhecimentos adquiridos, as habilidades físicas e mentais,o jeito de atura e a experiência.
Fleury (2002) destaca ainda que competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo sendo assim de extrema importância para as organizações. 
Segundo Chiavenato (2009) recrutamento envolve um processo quevaria conforme a organização. O início do processo depende da decisão da linha. Em outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade para efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga preenchida.
Já a Gestão de pessoas que segundo Dutra (2002) é um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação deexpectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo e ainda cabe a gestão separar pessoas competentes de acordo com as necessidades da organização criando assim uma estratégia calcada na personalidade da empresa. Segundo Bezerra (2008) é com ela que os rumos serão definidos, a missão confirmada e os esforços canalizados para um só propósito. Aestratégia é a forma de se atingir um alvo. É quando se reúne todos os recursos da empresa para alcançar um objetivo comum.
Dutra (2002) revela ainda que cabe às empresas criar um espaço, estimular o desenvolvimento e oferecer o suporte e as condições para uma relação de alavancagem mútua das expectativas e necessidades. As empresas não conseguirão fazê-lo sem estar em contínua interação...
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