Avaliação de desempenho

Resenha Crítica – Avaliação de Desempenho

Talvez um dos momentos mais delicados no relacionamento funcionário – supervisor, a avaliação de desempenho, se não bem executada, pode causar traumas permanentes nesta relação, tornando a convivência entre as partes insustentável. Mas o fato é que, por trás deste grande “monstro” para alguns funcionários, está uma ferramenta poderosíssima para seu desenvolvimento e que a longo prazo trará grandes benefícios para sua carreira. Por estes motivos, ela será o subsistema de RH a ser abordado neste trabalho. A avaliação de desempenho, em sua essência, nada mais é do que a avaliação entre o desempenho atual ou passado de um funcionário e seus padrões de desempenho, verificando a contribuição do mesmo para o alcance dos objetivos da empresa. Os principais outputs deste processo são a geração de importantes informações para decisões sobre promoção e ajuste salarial, desenvolvimento de plano para correção de desempenho e oportunidades para revisar planos de carreira. A grande maioria das avaliações ainda tem o supervisor imediato como centro, por ser mais simples e por ele estar na melhor posição para avaliar o desempenho (além de ser o responsável por este desempenho). Mas é aconselhável que haja a participação de outras pessoas, para que se tenha uma visão do todo (auto-avaliação, clientes, colegas, pares e subordinados, nas famosas avaliações 360) e evitar avaliações parciais do supervisor. A imparcialidade do supervisor é ponto decisivo para o sucesso da avaliação. Se ele não for justo e não utilizar critérios claros, sua avaliação perde credibilidade diante do funcionário e qualquer plano de ação resultante dela terá pouco êxito, além de desmotivar o funcionário. Normalmente ela é conduzida por um ou mais métodos formais, dos menos objetivos e por conseqüência menos eficazes, aos mais objetivos. São eles (em ordem crescente de objetividade): atribuição de graus, comparação binária, escala