Avaliar o desempenho das pessoas

Páginas: 8 (1823 palavras) Publicado: 5 de junho de 2015
Por que avaliar o desempenho das pessoas?
Toda organização necessita ser avaliada por meio de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis. Por outro lado,todos os colaboradores precisam receber informações como estão fazendo o seu trabalho de forma a poderem fazer as devidas correções, sem as quais não é possível operar uma melhoria do seu desempenho.[2]
Objetivos[editar | editar código-fonte]
As principais vantagens de utilizar um sistema de avaliação de desempenho nas organizações, podem ser sistematizada de acordo com a observância dosseguintes objetivos:
Favorecer a adaptação e familiarização dos indivíduos aos cargos e à organização;
Identificar o estágio atual e as potencialidades de desenvolvimento profissional de cada empregado dentro de suas atribuições;
Gerar recursos para a estruturação de projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoal;
Facilitar o levantamento de indicadores de promoção e meritocracia individual de cadacolaborador.[3]
Aplicação da Avaliação de Desempenho[editar | editar código-fonte]
A avaliação de desempenho não deve ser utilizada apenas para os gestores avaliarem os seus subordinados, é muito importante que os trabalhadores também tenham a oportunidade de avaliarem seus supervisores. Embora a adoção deste tipo de "avaliação em mão dupla" possa causar reações não muito positivas no início(gestores inseguros e subordinados receosos de expressar suas opiniões), os resultados serão bastante satisfatórios para a organização.
Poucas organizações possuem um trabalho sistemático e efetivo nesta área. Dentre elas, a grande parte promove a avaliação em períodos distantes (1 vez por ano). Na realidade, o ideal é que ocorra uma prática avaliativa constante. O ato de avaliar e dar feedback aoavaliado deve ser uma prática inerente ao dia a dia do relacionamento entre os gerentes e seus subordinados. A adoção dessa prática pode antecipar problemas e resolve-los antes que estes se agravem, além disso as relações internas serão otimizadas dentro do sistema hierárquico.
Em organizações de grande porte, onde há necessidade de uma comparação matemática de desempenho para fins de promoção, faz-senecessária a adoção de instrumentos padronizados de aferição de desempenho, ao menos periodicamente. Quando não for necessário, porém, mais vale flexibilizar-se não só a escolha dos quesitos que devem ser considerados na avaliação como da maneira de aferi-los e graduá-los.
Outra característica desejável para os sistemas de avaliação de desempenho é o foco na missão da empresa. Devem servalorizados os resultados relacionados à competitividade, à qualidade dos serviços e à manutenção de um adequado relacionamento com o meio ambiente externo. Os parâmetros avaliativos básicos devem estar calcados na estratégia empresarial.
Deve, também, haver clareza e transparência na escolha dos fatores de avaliação. Cada pessoa deve saber exatamente sob que parâmetros será avaliada. O ideal é queexista,inclusive, uma negociação a respeito, com os próprios avaliados participando da definição dos critérios e procedimentos adotados, o que, dentre outros efeitos benéficos, contribuirá para reduzir a resistência à avaliação.[3]
Métodos de avaliação de desempenho[editar | editar código-fonte]
Métodos tradicionais[editar | editar código-fonte]
Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação dedesempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:
A. Escalas gráficas de classificação
É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da...
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