avaliacao de desempenho nas empresas

Introdução
Segundo KOONTZ e O’Donnell (1994), avaliação de desempenho humano não é uma prática nova. Desde que o homem deu emprego ao outro o seu trabalho passou a ser avaliado. Os sistemas e formas de avaliação de desempenho não são recentes, a história diz que, antes da fundação da companhia de Jesus, Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema combinado de informações e notas de actividades, principalmente, a do potencial de cada um dos jesuítas. O sistema consistia em auto classificações feitas por membros da ordem, informações de cada supervisor sobre as actividades dos seus subordinados e, informações especiais feitas por qualquer jesuíta que acreditava possuir informações sobre o seu próprio empenho ou dos seus colegas, informações sobre as quais o superior não podia ter acesso de outra maneira.

O interesse genuíno pelo desenvolvimento do ser humano é com frequência substituído por motivos mas periféricos que incluem desde o conhecimento modismo e um conhecimento ingénuo e superficial sobre os seus resultados até outros mais objectivos e concretos como, por exemplo o interesse em conhecer os desvios em relação a consecução dos objectivos organizacionais, desvio em relação a contratação da sua mão-de-obra, interesse em aplicar gratificações salariais mas racionalmente para aumentar a produtividade porque o sindicato exige, ou então por ser a avaliação um veículo de conhecimento mas sistemático do pessoal. O sucesso será, portanto, garantido de um lado pela explicitação desse interesse verdadeiro pelo outro e, de outro, pela reflexão e análise das condições organizacionais que serão propulsoras ou restritivas do processo.

Os sistemas de avaliação de desempenho sempre estiveram presentes no processo evolutivo da humanidade. O ser humano está constantemente sendo avaliado pelos membros da sociedade. Razão da