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Páginas: 7 (1704 palavras) Publicado: 24 de março de 2014
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - ENQUADRAMENTO
Capítulo V 
Da Rescisão 
(...) 
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qualtrabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa famapraticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único – Constitui igualmentejusta causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-Lei nº 3, de 27.1.1966)
Os motivos que levam as empresas a demitir por justa causa são muitos. Mas quando ela decide efetuar este tipo de rescisão do contrato de trabalho deve se cercar de cuidados para evitar injustiça, abuso de podere futuros processos trabalhistas. Pensando nisso, elaboramos sete perguntas básicas:
– Como aplicar a justa causa corretamente? O que a lei diz e o que a senhora aconselha a empresa a fazer para evitar processos futuros?
R– O início do caminho é a empresa se perguntar se o ato faltoso praticado pelo empregado quebrou a confiança nele depositada de modo a tornar impossível a manutenção darelação de trabalho existente. Se a resposta for positiva, a empresa deve verificar se o ato praticado pelo empregado é passível de punição por dispensa por justa causa, lembrando que o ato tem que estar expressamente previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Após, a punição deve ser aplicada imediatamente, de preferência no mesmo dia e por escrito. Se a decisão da empresa não forcorreta e rápida, a demissão por justa causa pode ser revertida para demissão sem justa causa em eventual processo judicial.
– A demissão por justa causa só pode ser aplicada após advertência e punição?
R - Não há uma regra legal específica para a gradação das penalidades de advertência, suspensão e de dispensa por justa causa. O que vigora sempre é o bom senso e o princípio da boa-fé que deve regertodos os contratos, inclusive o de trabalho. As decisões dos tribunais trabalhistas é que guiam a conduta a ser adotada pelas empresas, mas não há uma regra rígida a ser observada.
Por exemplo, uma única falta de um atendente de telemarketing não é motivo justificador a amparar sua demissão por justa causa. Já faltas reiteradas e sem qualquer justificativa, punidas com advertência e suspensãoanteriores, podem tornar-se razão para a dispensa por justa causa. um alto executivo que deveria comparecer a uma reunião para fechamento de um negócio pela empresa e simplesmente não apareceu, sem justificar a falta, pode ser punido com a demissão por justa causa. Apesar dos dois exemplos serem relativos a uma única falta, verifica-se que o contexto é diferente: um mesmo ato tem consequênciasdistintas de acordo com o cargo ocupado pelo empregado e pode gerar quebra da confiança e eventual prejuízo.
– A empresa deve ter uma tabela de punição? É aconselhável torná-la pública?
R - Não há uma fórmula mágica que estabeleça condutas e atos passíveis de punição com advertência ou suspensão. Também não existe regra para a quantidade de advertências a amparar uma punição com suspensão e...
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