Avaliação de desempenho

Páginas: 6 (1297 palavras) Publicado: 29 de maio de 2011
24/03/2011

Popularização – Com o surgimento do capitalismo e das grandes indústrias. Em 1880 – O exército americano desenvolveu processos de avaliação. Em 1918 – A General Motors, aplicou sistemas formais para avaliar seus executivos. Taylor – Deu origem a “avaliação de mérito”.

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Para Chiavenato (1981), a Avaliação de Desempenho é uma sistemática apreciação de desempenhodo indivíduo no cargo e seu potencial de desenvolvimento e através da avaliação podem ser observadas e avaliadas competências com: visão estratégica, planejamento, organização, responsabilidade, acompanhamento, liderança, delegação, tomada de decisão, solução de problemas, iniciativa, pro atividade, criatividade e inovação, orientação de resultados, autodesenvolvimento, administração deconflitos, capacidade de negociação, flexibilidade e adaptação a mudanças, competências interpessoais e trabalho em equipe.

A empresa passa a conhecer melhor seus recursos e pode definir, com base nos resultados apresentados, estratégias de desenvolvimento para atuar em padrão de excelência; Os empregados passam a atuar de forma mais assertivas e a se destacar em diversos contextos a partir dofeedback contínuo e das ações de desenvolvimento;

O RH passa a conhecer melhor a força de trabalho da empresa e, a partir daí, pode atuar de forma mais integrada com as demais áreas.

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Há uma grande variedade de métodos para avaliar o desempenho humano. Os mais utilizados são:
Métodos:
Escalas Gráficas

Descrição:
É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: naslinhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Avalia as pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados (ótimo, bom regular, sofrível e fraco). Avalia através de blocos de frases descritas que focalizam determinado aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases – o avaliador deve escolherentre as que mais representam (+) ou mais se distância do avaliado (-). É um dos métodos mais completos. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com gerentes para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos colaboradores. Uma técnica sistemática, por meio da qual o superior imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmentenegativos a respeito do desempenho do seus subordinados. É baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-list) a respeito de cada colaborador. Cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa(1, 2, 3, 4 e 5).

Escolha Forçada

Pesquisa de Campo

Método dos Incidentes Críticos Lista de Verificação

Há basicamente dois métodos modernos para avaliar odesempenho humano.
Métodos: Descrição: Nesse Sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão próativa. A avaliação participativa por objetivos é democrática, participativa, envolvente e motivadora. A avaliação do desempenho segue em seis etapas: 1. Formulação dos objetivos consensuais; 2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados; 3. Negociaçãocom o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; 4. Desempenho (acompanhamento); 5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados; 6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. É uma ferramenta que identifica os conhecimentos, habilidades e atitudes determinantes da eficácia profissional, e também as lacunas dequalificação do colaborador para tarefas específicas e fornece recursos para aperfeiçoar suas capacidades.

Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)

Avaliação de Desempenho por Competência

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24/03/2011

Existem várias alternativas a respeito de quem deve avaliar o desempenho do colaborador. Vejamos cada uma dessas alternativas:  Auto-avaliação – Nas organizações mais abertas e...
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