Avaliação de desempenho

Páginas: 7 (1668 palavras) Publicado: 28 de abril de 2011
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - CONCEITUAÇÃO
Artigo Científico
RESUMO

O presente artigo pretende demonstrar que a definição avaliação de desempenho em sua conceituação é controversa, visto que avaliação seria a comparação de um objetivo proposta contra um resultado obtido e desempenho p grau de habilidade que uma pessoa pode atingir em relação a esse objetivo. Vamos partir do princípio que oscritérios de avaliação para essa conceituação será baseada de forma objetiva e não subjetiva, para que possamos analisá-la melhor.


INTRODUÇÃO

O presente artigo visa demonstrar que os critérios de avaliação de desempenho, em sua conceituação, devam ser objetivos em vez de subjetivos; devem ser relacionados ao cargo ou baseados na análise de cargo; devem ser baseados em comportamentos e nãoem características; devem estar dentro do controle do avaliado e se relacionarem a funções específicas, nas avaliações globais. Assim como Murphy e Cleveland acreditam que as avaliações de desempenho podem ajudar as organizações de várias maneiras, utilizaremos essa premissa em nosso trabalho.

OBJETIVO

O presente artigo tem por objetivo sugerir que as empresas passem a utilizar os sistemasde avaliação de desempenho de maneira formal. Assim como elas podem melhorar a qualidade das decisões individuais, variando desde as escolhas de carreiras até seu desenvolvimento futuro, que as empresas as utilizem também para ajudar e promover o comprometimento e a satisfação dos funcionários buscando a melhor sintonia ente empresa versus empregado.

REVISÃO DE LITERATURA

Avaliação é acomparação de um objetivo proposto com um resultado obtido. Desempenho é o grau de habilidade atingido por uma pessoa que recebe informações em relação ao objetivo proposto. Não existe um consenso quanto ao que constitui “desempenho”, menos ainda de como avaliá-lo. Campell, McCloy, Oppler e Sager afirmam que o conceito de desempenho é mal compreendido; eles disseram que o desempenho deve serdistinguido da eficácia.

Desempenho é sinônimo de comportamentos, é o que as pessoas efetivamente fazem e pode ser observado. O desempenho inclui aquelas ações que dizem respeito às metas da organização e pode ser medido em termos da proficiência de cada indivíduo, ou seja, diante de seu nível de contribuição. A eficácia refere-se à avaliação dos resultados do desempenho e está além da influência oudo controle do indivíduo. As medidas de eficácia, embora de grande importância para a organização, são distorcidas por fatores sobre os quais o funcionário tem pouca influência. Murphy e Cleveland acreditam que as avaliações de desempenho possam ajudar as organizações de várias maneiras, levando a maioria delas a contar com sistemas de avaliação de desempenho formais. Os resultados de um programade avaliação de desempenho podem ser aplicados a muitas funções.

Os principais usos das informações da avaliação de desempenho são: no treinamento pessoal, na administração de salários, na colocação, nas promoções, nas demissões e nas pesquisas de pessoal. As fontes de informações para a avaliação e desempenho podem caracterizar o desempenho no cargo por três critérios de dados: objetivos deprodução, sobre os funcionários e de julgamento. É importante salientar o treinamento do avaliador, para que se façam avaliações de desempenho melhores. O treinamento do avaliador é um processo formal em que os avaliadores são ensinados a cometer menos erros de efeito halo, que são as avaliações baseadas na percepção que o avaliador tem do funcionário, de tolerância e de tendência central.

Asrazões para que o empregador e o empregado realizem avaliações são:
• Pela perspectiva do empregador: apesar da medição imperfeita, há diferenças individuais de desempenho; a documentação da avaliação de desempenho e de feedback pode ser necessária como defesa legal; a avaliação proporciona uma base racional para o estabelecimento de um sistema de bônus; as dimensões e os padrões de avaliação...
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