Avalição 360º

Páginas: 8 (1761 palavras) Publicado: 5 de agosto de 2012
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Avaliação de Desempenho 360 graus
A avaliação 360º graus, segundo artigo publicado no jornal El Global, de  Madrid,   Espanha,   em   22.10.2001,   é   um   sistema   de   avaliação   em   que   se   valorizam   a  conduta,   habilidade   e   competências   dos   indivíduos   e   se   está   orientado   ao  desenvolvimento   de  competências,   permitindo   encontrar   os  elementos  que  o  ajudem   a  incrementar e melhorar o desempenho de suas tarefas. No  artigo “Cresça  com  o FeedBack 360º”,  de  Eliane Pelegrino  Veloso,  esta ferramenta tem por objetivo dar a conhecer a uma determinada pessoa o que seu  chefe,   subordinados,   colegas,   clientes   internos   e   mesmo   os   externos   pensam   a   seu  respeito. A avaliação 360º é baseada na suposição que as observações das fontes  múltiplas   produzem   nos   resultados   para   avaliar   o   comportamento   dos   empregados,  servindo   para   acompanhar   o   gerenciamento   do   desempenho,   o   planejamento   de  sucessão, o desenvolvimento da liderança e de gerência, a medida dos comportamentos e  das percepções, esforços organizacionais na mudança e avaliação cultural geral. Para   Reis   (2000),   um   dos   poucos  livros   no   idioma   português   sobre   o  assunto,   avaliação   360º   graus   trata­se   de   uma   técnica   na   qual   os   participantes   do  programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares,  subordinados e outras pessoas da comunidade com a qual interagem, que tem por objetivo  contribuir   para   o   desenvolvimento   de   comportamentos   e  habilidades   de   liderança  demandados pela organização que a utiliza. Percebe­se   nas   redações   acima   que   um   programa   de   avaliação   360º  apresenta diversas opiniões, mas que todas remetem a um caminho onde a melhoria do  desempenho será o objetivo final, melhoria esta que trará resultados para a organização e para o indivíduo, criando­se com isto uma parceria entre empresa e empregado, mediante  a co­responsabilidade pela busca do aprimoramento tanto em aspectos como liderança,  comunicação, relacionamento intra e extra organizacional.

Principais forças propulsoras:
A avaliação 360º nos remete ao movimento das relações humanas dos  anos 50 e 60 e à prática do desenvolvimento organizacional, onde um dos instrumentos  era   o   feedback,   que   utiliza   questionários   para  avaliar   e   identificar   discrepâncias   entre  percepções de determinados grupos, buscando soluções de melhoria. Lepsinger e Lucia (1997), apud. Reis (2000),   ressaltam que, a partir da  década de 50, duas idéias centrais passaram a orientar o conteúdo e a forma do feedback  recebido   pelas   pessoas   nas   organizações.   Por   um   lado,   a   administração   por   objetivos  ajudou   a  formalizar   e   focar   o   processo   de   feedback;   por   outro,   pesquisas   na   área   de  motivação   e   satisfação   no   trabalho   estabeleceram   relação   entre   feedback   recebido   e  produtividade/satisfação   com   o   trabalho.   Essas   tendências   impulsionaram   práticas   de  reuniões de feedback de desempenho, envolvendo superior e empregado. Hackman  e Oldham (1975), apud  Reis  (2000),  propuseram  um modelo  que   pode   interferir   na   motivação   e   no   desempenho   de   quem   o   executa.   O   modelo  pressupõe   um   diagnóstico   que   utiliza   cinco   dimensões:   diversidade   de   habilidade,  identidade da tarefa, significado da tarefa, autonomia e feedback. Entre os anos 60 e 70, experiências com feedback em empresas tiveram  como  principal   preocupação   melhorar   a   precisão   do   feedback   e   a   amplitude   das 

2 informações por ele disponibilizadas, impulsionando tentativas que incluíam as percepções  de subordinados com relação a ações de seus superiores. Lepsinger & Lucia (1997, p.7),  apud. Reis (2000), colocam que a   IBM tem utilizado feedbacks de subordinados diretos ...
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