Aprendizagem organizacional

1 INTRODUÇÃO
Destaca-se, que ao longo dos anos valorizou-se principalmente o modelo produtivo das organizações, em especial com o advento da Revolução Industrial, pois acreditou-se que este era um fator que resultaria na maximização dos lucros da empresa. No entanto, percebeu-se que somente um processo produtivo de qualidade, não seria suficiente para garantir a satisfação do todo e assim, foi possível compreender que capacitar as pessoas para administrar os processos era o verdadeiro desafio.
Diante desse contexto, nota-se que há uma nova ordem. Afinal, exige-se do colaborador que ele se adapte às mudanças aceleradas do ambiente, as quais passaram a ter grande relevância no cenário empresarial. Tais mudanças afetaram as organizações de maneira que as mesmas admitiram a importância dos colaboradores para o seu sucesso. E nesse momento, ganha força a geração de conhecimento, classificada como a obtenção de ciência, informação, valores e atitudes que promovam o desenvolvimento do indivíduo e da organização.
Na conjuntura social que se desenvolve, as organizações têm como função e desafio, possibilitar a difusão de conhecimentos e tornar-los produtivos para elas. Uma sociedade constituída em torno do conhecimento, objetivando o alargamento econômico, domínio social e inovação, torna-se uma sociedade evoluída. Portanto, nota-se que com as crescentes mudanças sociais e a alta demanda por conhecimento, o mesmo passou a ser tratado como uma vantagem para as organizações.
Ao buscar autores que tratem do referido tema, observou-se que eles geralmente completam um ao outro, havendo pouquíssimas divergências. Souza (2007) defende que uma organização deve desenvolver seis elementos básicos que gerem criatividade, inovação e saber: Circuito triplo de aprendizagem, capacidade para desaprender, criação do conhecimento, pensamento criativo, orientação para competência e orientação para a sustentabilidade organizacional.
Por este motivo, optou-se pela conceituação