Análise histórica da gestão de pessoas no Brasil

Resumo Após muito tempo de instabilidade política e econômica, o Brasil passa por um período de crescimento. O assunto nas empresas é expansão e internacionalização, e isso gera pressões consideráveis sobre a gestão, especialmente a gestão de pessoas. O fator humano passou a ser apontado como uma das grandes preocupações das empresas locais, empresários e executivos expressam inquietação com o ciclo da gestão de pessoas: a atração e a seleção de profissionais com perfil adequado, sua socialização na cultura e nas práticas da empresa, e a condução de suas carreiras. No início, a gestão de pessoas “atuava” como departamento de pessoal, era responsável pelos registros trabalhistas e por algumas outras atividades burocráticas. Com o passar do tempo, passou a atuar como departamento de recursos humanos, incorporou funções de treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de desempenho, etc. Nas últimas duas décadas, essa realidade foi fortemente alterada, a área assumiu um discurso de alinhamento com os negócios e foi descentralizada. Apesar de positivas, as mudanças provocaram algumas reações, a área perdeu sua antiga identidade e não foi capaz de criar uma nova; encontra-se fragmentada e espalhada em estruturas organizacionais matriciais, passando a se subordinar às demandas, nem sempre coerentes, de seus clientes internos. O momento atual parece permeado por apreensões e pela emergência de críticas, algumas contundentes e que, de forma geral, podem ser agrupadas em dois conjuntos. No primeiro, encontram-se as que apontam a área de gestão de pessoas como uma porta escancarada para a entrada de modismos, desde as vexatórias técnicas de autoajuda e palestras motivacionais até a implantação de novos sistemas e modelos de alta sofisticação e baixa adequação à realidade das empresas. No segundo, estão as críticas que destacam a fraqueza conceitual e a deficiência na formação dos próprios gestores de recursos humanos. Tornando-se assim um ciclo vicioso: a