Analista

Resumo: Como a Netflix reinventou o RH

A Netflix usou de um simples recurso para mostrar idéias e conceitos sobre gestão de talentos, mas o trabalho chamou atenção de mais de 5 milhões de internautas. Todos esse talento sucedeu a triplicação de ações da empresa e ganho de prêmios Emmy e aumento de assinantes nos EUA. Mas no fim de 2001, após a explosão do “ponto com” e ataque de 11 de setembro, houve uma mudança brusca. Caiu o número de funcionários e o lançamento da IPO foi suspenso. De repente surge um novo produto no mercado: DVD por email. O trabalho cresceu e o número de empregados estava reduzido para a demanda. Com tudo isso, Patty conversou com seu único funcionário e engenheiro John, sobre contratar mais um funcionário para ajuda-lo nessa grande demanda. Ele com sua visão achou que não seria necessário pois não adiantaria números se não qualificados. Já em 2002, com ajuda da contadora Laura, criaram um novo sistema de rastreamento de aluguel de filmes, pagando os direitos autorais. Mas Laura era apenas uma contadora, precisavam de alguém mais qualificado para executar tal sistema. Assim, Laura foi dispensada. Foi criado um novo tipo de gestão, em não manter na empresa funcionários mais ou menos, e sim nível A. Criaram um pacote de dispensa. Baseado nos dois princípios abrangentes, foram criados 5 novos princípios, para abordagem do novos talentos:
1- Contratar pessoas com formação na função: Muitas empresas investem em políticas formais, correm atrás do dinheiro e reforçam as políticas do RH, mas para a Netflix isso não basta, para se ter resultados não bastava isso, era preciso uma equipe experiente e capacitada em colocar em primeiro lugar os interesses da empresa, que falem abertamente com todos os níveis.
2- Desempenho: Para eles, burocracia não melhora desempenho, por isso acharam melhor que os funcionários e os executivos se referissem ao desempenho como uma parte orgânica do trabalho.
Solicitaram um PIP para uma