analise

A criação do Conhecimento organizacional

A criação de conhecimento se dá por meio de processos de aprendizagem, a qual é crítica para que a inovação ocorra (Saban, Lanasa, Lackman, & Pease, 2000). As organizações aprendem a partir de seus indivíduos, o que faz com que o aprendizado individual seja imprescindível ao aprendizado organizacional (Kim, 1993).
Seguindo este raciocínio, é possível dizer que o aprendizado individual pode contribuir para o organizacional, este para a criação do conhecimento, e este, por sua vez, contribui para a inovação. Portanto, a aprendizagem individual contribui para a aprendizagem organizacional, que antecede a criação do conhecimento organizacional, fator gerador de inovação, em um processo contínuo.
Mas qual aprendizado contribuirá para o aprendizado organizacional inovador? Poderá levar à inovação um aprendizado em que o conhecimento é transmitido de forma a fazer com que o aprendiz reproduza meros padrões de comportamento?
Drucker (1991) definiu conhecimento como sendo "informação que modifica algo ou alguém – seja inspirando ação, seja tornando uma pessoa (ou uma instituição) capaz de agir de maneira diferente e mais eficaz" (p. 214). À luz desse autor não é o conhecimento repetitivo, adquirido em processos de aprendizagem que conduzem à repetição, que tem potencial para levar uma empresa a inovar.
A aprendizagem organizacional ocorre em três níveis: do indivíduo, do grupo, e da organização (Crossan, Lane, & White, 1999; Fleury & Oliveira, 2002; Walch & Rivera, 1991), o que faz com que o conhecimento flua do indivíduo para o grupo, e então para a organização. A aprendizagem individual pode ser considerada, portanto, no âmbito das organizações, o nível individual da aprendizagem organizacional.
A aprendizagem individual pode ser analisada à luz de várias abordagens, que, porém, podem ser classificadas em dois grandes conjuntos: tradicional-comportamental e construtivista. O primeiro contempla a reprodução de