Advertência, supensão ou demissão

Direito Trabalhista: Penalidades: Advertência, suspensão ou demissão?

As penalidades aplicadas aos funcionários em caso de problemas disciplinares admitidas no ordenamento jurídico brasileiro consistem em: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão.

Inexiste na legislação trabalhista vigente previsão legal que discipline a concessão de advertências, consistindo no exercício do poder de direção do empregador. Portanto, três requisitos básicos deverão ser observados no momento da aplicação das penalidades.

O primeiro requisito consiste na atualidade da punição. A punição deve ser aplicada logo em seguida à falta grave cometida, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período excessivamente longo, sob pena de caracterizar o perdão tácito. Admite-se um período maior de tempo para a aplicação de penalidade quando a falta requeira apuração de fatos e das devidas responsabilidades.

O segundo requisito a ser observado é a unicidade da pena, ou seja, o empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma só falta cometida. Assim, não se pode aplicar uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta.

Por fim, a punição deve ser proporcional entre a penalidade e o ato faltoso. Este terceiro requisito implica dizer que o empregador deverá dosar a punição merecida pelo empregado. No momento da definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta e a condição pessoal do empregado, isto é grau de instrução, necessidade etc.

Caso um funcionário tenha infringido uma regra da empresa, tratado um cliente com rispidez ou desrespeitado um colega de trabalho, o empregador deve tomar as medidas cabíveis, evitando que esse tipo de ocorrência se generalize. Pode, por exemplo, nos casos de faltas mais leves, conversar com o funcionário, mostrando seu erro e adverti-lo. Se já houve advertência verbal ou se a falta teve