Administração de Cargos, Salários e Benefícios trabalhistas

Páginas: 13 (3136 palavras) Publicado: 31 de outubro de 2014
Atividade Práticas Supervisionadas
Disciplina: Projeto Interdisciplinar Aplicado aos cursos Superiores de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos(Prointer IV)
Elaboração do Relatório: Parcial

Atividade Avaliativa: Atividade Prática Supervisionada apresentada ao Curso Superior Tecnologia em Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como requisito para a avaliação da Disciplina doProjeto Interdisciplinar para a obtenção e atribuição de nota.


Santa Cruz/RJ

Introdução

Antes de tudo precisamos entender o que é treinamento e Desenvolvimento na área de Recursos Humanos. Para Chiavenato (1999, p.294) “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”. O treinamento tem apotencialidade para certificar o funcionário, levando-o a entusiasmá-lo na medida em que influencie no seu desempenho e nos resultados da empresa.
A diferença é bem clara para Chiavenato (1999, p.295) assegura que o “treinamento é orientado para o presente [...] e o desenvolvimento de pessoas para cargos a serem ocupados futuramente [...]. O Treinamento faz parte do planejamento estratégico daempresa onde são colocadas e postas as necessidades de curto e longo prazo, próprias à capacitação de seus colaboradores.
Dentro da nossa organização a Rudder Segurança Ltda., tratando-se de treinamento e desenvolvimento, a empresa promove treinamentos regularmente, pois temos um cronograma de treinamentos pro ano todo e já outros são inseridos conforme as necessidades surgem no decorrendo dias. Aempresa faz analise se os treinamentos necessários podem ser efetuados dentro ou fora da empresa, de acordo com o espaço o tema a ser abordado sempre buscando as melhorias aos seus colaboradores. Antigamente era conhecida como levantamento de necessidades, ou Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), a identificação das demandas empresariais em termos de conhecimento a ser construído porintermédio de ações em educação profissional, transformando-se em importante ferramenta do aumento da eficiência empresarial e do atingimento dos objetivos corporativos. Com isso, passou a determinar diretrizes para a melhoria contínua.
Com o passar dos tempos passou a ser um grande problema para se resolver déficits pontuais, e com isso passaram a seguir rotas invertidas aos de progresso desobrevivência no mundo competitivo em qual hoje estamos inseridos, a partir dai os problemas foram sendo resolvidos de formas isoladas em relações aos negócios. A visão tornou-se mais clínica e minuciosa e estratégica, e com isso é preciso diagnosticar que já complexidade de trabalho humano exige-se uma interpretação dos talentos de pessoas com as novas visões de capacitação profissional surgindo ostreinamentos. Atualmente as empresas criam estratégias para potencializar suas bagagens individuais de forma unidirecional e sincronizada, de modo a fazer com que o desenvolvimento delas em cada um de seus colaboradores construa suas bagagens de CHA.








Tema: por que as organizações devem implantar um projeto de Educação Corporativa aliada a Gestão do Conhecimento? de que modo a área deCargos, Salários e Benefícios pode contribuir?



Por que as organizações devem implantar um projeto de Educação Corporativa aliada a Gestão do Conhecimento?
As escolas corporativas tiveram sua origem em pequenas e grandes empresas, a partir dos anos 50, nos Estados Unidos. Quando a General Eletric lançou, em 1955, seu centro de treinamento na Cidade de Crotonville, iniciava-se a primeiraaparição de Escola Corporativa no mundo. Até os anos 70, o principal objetivo da educação corporativa era manter os funcionários atualizados para ficarem a par dos novos acontecimentos. Em meados dos anos 80, pesquisas demonstraram que muitas empresas mantinham um prédio ou um campus destinado à educação corporativa. Eram empresas que investiam altos valores em Pesquisa e Desenvolvimento (P&D)....
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