Adhocraçia

Páginas: 32 (7872 palavras) Publicado: 3 de outubro de 2012
GESTÃO DE PESSOAS NA ADHOCRACIA
Sônia Mara Marques 1 RESUMO
O presente artigo procura fazer uma breve análise histórica do desenvolvimento da Gestão de Pessoas, permitindo contextualizar as posturas e práticas contemporâneas da Gestão de Recursos Humanos e a evolução dos paradigmas. São elencadas ações a serem praticadas pelas organizações adhocráticas. A capacitação continuada é citada não sócomo recurso estratégico para valorizar as pessoas, mas também como uma ferramenta com finalidade de contribuir para a efetividade organizacional neste ambiente orgânico em que se encontram as organizações.

Palavras Chave: Adhocracia. Gestão de pessoas.

INTRODUÇÃO
A abordagem acerca das novas posturas na Gestão de Pessoas deve estar fundamentada na consideração de que essas constituem umreflexo das transformações que vêm ocorrendo no ambiente organizacional. Diante disso, torna-se necessário realizar a configuração do ambiente em que as pessoas trabalham. Conforme esclarecem Tachizawa e Rezende (2000), as abordagens científicas disponíveis no campo de gestão estratégica buscam enfocar as mudanças significativas observadas no ambiente das organizações e que se encontram interligadascom as mudanças políticas e econômicas que se processam no cenário mundial. Para Robbins (2000), as mudanças no ambiente organizacional são responsáveis por uma interferência na organização do trabalho, pois, de acordo com a abordagem sistêmica, as organizações são vistas como sistemas abertos, em constante interação com o ambiente que as cerca. Diante

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Sônia Mara Marques - administradora,especializada em gestão de recursos humanos, mestre em engenharia de produção, professora do Curso de Gestão de RH da Faculdade Estácio de Sá. Juiz de Fora. E-mail: psm@jfnet.com.br

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Estação Científica, Juiz de Fora, n. 03, Outubro 2006.

disso, é possível afirmar que as transformações e inovações que estão ocorrendo no ambiente em que as empresas estão inseridas podem repercutir de formaconsiderável na organização do trabalho. Verifica-se, portanto, que

a organização enfrenta um grande paradoxo: quanto mais incerto o futuro, mais ela precisa estar preparada para enfrentá-lo, tendo que definir alternativas para garantir o seu desenvolvimento e perenidade no mercado, o que significa não somente assegurar o bom desempenho no presente, mas também prover de competência e decapacitação seus profissionais para enfrentar os desafios do futuro, sob condições de constantes e bruscas mudanças (ORLICKAS, 2001, p. 32).

Desta forma, captar e compreender as tendências que estão presentes no cenário atual constituem um fator de fundamental importância para a sobrevivência das organizações. Cury (1995) evidencia que a sociedade moderna, altamente complexa, atribui um valor muitoalto à competência e à eficácia. Neste sentido, o autor destacou que as organizações representam as formas mais racionais e eficazes de agrupamento social, pois, ao coordenar um considerável número de ações humanas, cria-se um poderoso instrumento social combinando pessoas, recursos tecnológicos, dirigentes, especialistas, trabalhadores, máquinas e matérias-primas. Compreende-se, então, que osRecursos Humanos (RH) são imprescindíveis e quanto mais a organização é orientada para este enfoque, mais eficiente ela se torna. Para Tachizawa e Rezende (2000), o desenvolvimento de RH passa a ser o ponto central do novo líder. Com isso, surge um grande desafio: construir organizações racionais e, ao mesmo tempo, produzir um mínimo de efeitos indesejáveis e um máximo de satisfação para o seu corposocial (CURY, 1995). Ao enfocar a questão da valorização das pessoas nas organizações, torna-se necessária a realização de uma abordagem que configure o novo ambiente empresarial, a evolução na Gestão de Pessoas e as conseqüentes tendências nesta área. Acresce-se a esse fato a importância de se processar, ainda, uma análise sobre o estágio de funcionamento de alguns aspectos relacionados à Gestão...
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